Näytetään tekstit, joissa on tunniste osallistava johtaminen. Näytä kaikki tekstit

Järjestöjohtajan lukulista TOP 7 - lue ainakin nämä!



Lupasin koostaa kirjalistan järjestöjohtamisen kirjoista vetämäni järjestöjohtamisen erikoisammattitutkintopäivän osallistujille Omniassa. Täältä löydät vapaaehtoisjohtajien kirjavinkit ja täältä perusteokset vapaaehtoistoiminnasta.

Nämä teokset ovat hyllyssäni tai muuten tulleet vastaan. Mitä lisäisit tähän?


Suomenkieliset aakkosjärjestyksessä


1. Johtajana järjestössä
Pirjo Somerkivi
Erityisesti sote-järjestöjen johtajille hyvä kirja.

2. Johtajana kaaoksen reunalla – Kuinka selviytyä pirullisista ongelmista?
Pirkko Vartiainen, Seija Ollila, Harri Raisio, Juha Lindell
Erinomainen avaus kompleksisuuden johtamisesta, jossa on paljon järjestöesimerkkejä. Tämän luettuasi ymmärrät miksi johtaminen on niin vaikeaa ja miten sitä voi helpottaa osallistamisella.

3. Järjestön kehittäminen
Harju, Aaro

4. Onnistu muutoksessa. Järjestöjohtajan ja -kehittäjän käsikirja
Aaro Harju ja Eila Ruuskanen-Himma

5. Urheilun seitsemän totuutta, johtamisen reseptit
Pekka Palmunen, Tapani Frantsi
Urheiluseurajohtamisen erikoispiirre on kilpailun ja menestyksen jatkuvaan mittaamiseen liittyvä dynamiikka.

6. Vapaaehtoistyön johtaminen
Salla Kuuluvainen
Tämä kuuluisi vapaaehtoisjohtamisen perusteoksiin, mutta itseorganisoitumisen käsittelyn vuoksi hyvä myös järjestöjohtajille.

 7. Yhdistyksen hallituksen pelisäännöt. Yhteistyösopimuksella tuloksiin.
Paasolainen, Seppo



Englanninkieliset

Näitä onkin sitten paljon enemmän. Omaan hyllyyni ovat päätyneet nämä teokset. Näiden nimet kertoo jo paljon sisällöistä.

1. 7 Measures of Success: What Remarkable Associations Do That Others Don't ASAE and The Center for Association Leadership
Hallitustyöskentelystä, toiminnanjohtajan ja hallituksen roolista ja monista muista erottavista asioista.

2. The Truth About What Nonprofit Boards Want: The Nine Little Things That Matter Most Hardcover June J. Bradham
Hallituksen kanssa työskentelyyn saa tästä paljon vinkkejä.

 3. Race for Relevance: 5 Radical Changes for Associations
Harrison Coerver ja Mary Byers
Datan käyttö järjestön palvelujen kehittämiseen ja monta muuta mielenkiintoista näkökulmaa.

4. The Nonprofit Strategy Revolution: Real-Time Strategic Planning in a Rapid-Response World
David la Piana
Strategia jatkuvampana kehittämisen prosessina  ja perinpohjaiset mallit, joilla se käytännössä rakennetaan.

 5. The Barefoot Guide to Working with Organisations and Social Change
Barefoot collective
Systeemiajattelua ja muutoksen fasilitointia. mistä löydät oman organisaatiosi vivut, joilla homma lähtee liikkeelle?

Varsinkin Yhdysvalloissa tästä aiheesta on paljon kirjallisuutta. Mitä muita suosittelisit?
Lue lisää

”Voi vain tehdä, ei tarvinnut kysyä lupia” - itseorganisoituminen kansalaistoiminnassa


Kuinka voisin saada enemmän kansalaisliikemäistä innostunutta toimintaa järjestöömme, kysyi eräs järjestöpäällikkö Sosten tapaamisessa. Kysymys pyöri mielessäni vuosia. Sitten tuli syksyn 2015 turvapaikanhakijavyöry ja 30 000 turvapaikanhakijaa.

 Järjestöt eivät pystyneet vastaamaan kaikkeen vapaaehtoistoiminnan suureen kysyntään. Siksi ihmiset ryhtyivät auttamaan itse perustamalla verkostoja, organisoimalla keräyksiä ja vastaanottokeskusten tukiryhmiä. Syntyi myös turvapaikanhakijoiden kotimajoitusverkosto. Siinä oli sitä kansalaisliikemäistä innostusta, jota tuo järjestöpäällikkö kaipasi.

Jututin verkoston aktiiveja siitä, miten tuo itseorganisoituva kansalaisliike synnytettiin.


 ”Mainio tapa potkaista käyntiin”


Turvapaikanhakijoiden kotimajoituksesta keskusteli Facebook-ryhmässä ensin muutama, sitten pian jo 200 kaveria ja kaverin kaveria. Yhtäkkiä oli paisunut 4000 jäseneen. Keskusteluissa esiteltiin Saksan mallia, jossa oli perustettu järjestö pakolaisten kotimajoitusta tekemään. Ajatus oli seurata tätä esimerkkiä ja perustaa johtokunta.

Perustamiskokoukseen saapui 50 hengen sijaan 150. Aikaa oli pari tuntia. Mitään varsinaista kokousta ei pidetty vaan jakauduttiin pienryhmiin miettimään toimintaa, miten saadaan vastaanottokeskuksista ihmiset kotimajoitukseen. Se, että keskityttiin toimintaan eikä hallintoon, oli jälkikäteen ajateltuna ”hyvä juttu”.

Verkostosta löytyi konsultteja, jotka tunsivat itseorganisoituvan mallin ja ehdottivat sitä verkoston toimintatavaksi. Seuraavan viikon aikana hahmottui se miten itseorganisoitunut verkosto voisi toimia. Sen jälkeen ydinryhmä tapasi noin kerran viikossa kootakseen siinä välissä netissä keskustellut asiat yhteen.


 ”Voi vain tehdä, ei tarvinnut kysyä lupia”


Alkuvaiheessa verkoston jäsenet tekivät paljon päällekäistä työtä. Kaoosmaisuus hyväksyttiin hintana siitä, että samalla saatiin paljon aikaan. Alkuvaiheen kaaos ei sopinut kaikille ja oli ihmisiä, jotka jättivät verkoston toimintatavan vuoksi. Toisaalta, tällä päästiin heti toimintaan kiinni, joten itseorganisoituminen oli mainio tapa potkaista toiminta käyntiin.

Toiminta oli tuloksekasta: viisi ihmistä teki 30-sivuisen oppaan kotimajoituksesta vuorokaudessa. Normaalina järjestöprojektina tämä olisi tarkoittanut noin puolen vuoden osa-aikaista projektisihteeriä, joidenkin tonnien budjettia ja useita työryhmäkokouksia. Nyt se tehtiin päivässä.


 ”Kuka tahansa saattoi pyytää ketä tahansa tekemään”


Verkostomaisessa työskentelyssä some on se alusta, jossa keskustellaan ja sovitaan työnjaosta. Koska muodollista hierarkiaa ja johtajia ei ollut, tehtävänjako syntyi kokemuksen, innostuksen ja ajankäyttömahdollisuuksien mukaan.


”Kaikki voivat tehdä päätöksiä”


Kun johtokuntaa ei ole, niin kaikki saattoivat tehdä päätöksiä, kunhan ensin kysyy ja keskustelee muiden kanssa. Oli paljon uusia johtajia ja johtajuutta. Johtajuus oli rooli, joka nousi spontaanisti ja perustui ominaisuuksiin. Tehtävät vaihtuivat ja johtajat sen myötä. Se, jolla oli visio tai osaamista, saattoi ottaa kyseisen tehtävän johtajuuden. Johtajuus loppui kun tehtävästä tuli valmista. Sitoutumisen pelko ei ollut esteenä.

”Ensi kerralla paremmin”


Mitä sitten, jos jokin ei mennytkään putkeen? Ensi kerralla paremmin. Tapaamisten striimaus ei hyvistä yrityksistä huolimatta onnistunut, joten piti myöntää ”ollaan vain kansalaisliike, yritämme parhaamme.” Hyväksyttiin epätäydellisyys.


 ”Jos oltaisiin jääty Facebookiin, olisi ollut tehottomampaa”


Itseorganisoituminen vaatii omat työkalunsa. Alussa oli paljon Facebook-ryhmiä, joten kokonaisuus ja tiedon kulku oli hankalaa. Siirtyminen Discourse-alustaan mahdollisti keskustelujen käymisen eri aiheista eri kategorioiden alla, mikä selkeytti ja helpotti niiden löytämistä. Käyttäjiä saattoi tägätä, mikä oli hyödyllistä.


 Verkostomaista koordinointia hierarkkisuuden sijaan


Viranomaisyhteistyön kannalta verkostomainen itseorganisoituva rakenne oli vaikeaa. Kuka voi puhua verkoston puolesta, kun kaikki voivat tehdä omalla tavallaan?

 Kun eri paikkakunnilla ryhmät tekivät itsenäisesti töitä, syntyi monta erilaista käytäntöä tehdä samoja asioita. On joustavaa, että asiat voi tehdä omimmalla tavalla. Raportointia varten tarvittavien tietojen kerättiin eri tavoin, mikä vaikeutti kokonaistilanteen seurantaa. Tätä on onnistuttu ratkomaan sopimalla toimintaohjeissa esimerkiksi vähimmäisvaatimukset uusien paikallisryhmien toimintaan.

Nyt turvapaikanhakijoiden kotimajoitusverkosto -verkoston taustalle on perustettu tukiyhdistys, saatu projektiavustus ja kaksi työntekijää. Eteen on tullut uusi kysymys. Miten ylläpitää itseorganisoituvaa innostusta ja sitoutumista, kun kuumin vaihe on ohi, on työntekijöitä ja toiminta vakiintuu?

Verkoston toimijoita kiinnosti kovasti osallistava, itseorganisoitumista tukeva vapaaehtoisten johtaminen open spacella sekä Punaisen Ristin nuorten kanssa tehty toisenlainen vuosikokous ja nopeat kokeilut. Itseorganisoitumista tuetaan myös mahdollisimman laajalla tiedon jakamisella.

 Itseorganistoituminen on hyvin vanha ja luontainen asia vapaaehtoistoiminnassa. Se on vain unohtunut kun järjestöjä on rakennettu yhä isommiksi ja ammattimaisemmiksi. Seuraava kysymys onkin, missä, milloin ja miten itseorganisoitumista voidaan ja kannattaa käyttää?
Lue lisää

En tykkää ryhmätöistä, mutta tämä olikin hyvä

"En tykkää ryhmätöistä, mutta tämä olikin hyvä." Tämän palautteen kuulen useamman kerran vuodessa. Salaisuus on siinä, että osallisuus rakennetaan ensi hetkestä alkaen ja prosessin vaiheet seuraavat toisiaan.
Jyväskylän hyvinvointisuunnitelman verstaaseen oli tulossa 50 osallistujaa, mutta jälki-ilmoittautumisten kanssa paikalla olikin sata. Onneksi oli Hippoksen iso halli ja menetelmä, joka oli helppo skaalata kaksi kertaa isommaksi. Ja erinomainen järjestäjätiimi, jonka avulla kaikki oli kasassa jo tuntia ennen aloitusta.
Ei ole ihan helppoa toteuttaa sadan osallistujan osallistavaa prosessia, jossa keskustelu johtaa toimintasuunnitelmaan.  Palasin juuri Kajaani – Jyväskylä – Seinäjoki – Turku -kiertueelta. Näissä kaikissa haluttiin saada osallistujat mukaan luomaan yhteistä tavoitetta, oppimaan toisiltaan ja saamaan yhdessä enemmän aikaan. Sen kyllä näkee, kun innostus on kuplii keskustelussa.

Paikka vaikuttaa tilaisuuden ilmapiiriin merkittävästi. Joupin Vanhalla Tuvalla Seinäjoella oli lämmin tunnelma.

Aluksi virittäydytään aiheeseen ja tutustumisella luodaan turvallinen tila toimia. Jyväskylässä meitä oli sata, joten tutustuminen tehtiin vartissa pienryhmissä. Sen jälkeen alustetaan ja suunnataan keskustelu ydinkysymyksellä, jotta pysytään aiheessa.
Tässä Jyväskylän kaupunginjohtaja kertoi, miksi kaikkien osallistuminen hyvintointisuunnitelman tekemiseen on tärkeää.
Voimavarojen kartoitus vauhdittaa auttaa toimenpiteiden suunnittelua, kun voidaan hyödyntää jo olemassa olevaa osaamista. Lopuksi varmistetaan, että jokainen tietää tehtäväjaon ja käydään läpi palaute sekä mitä on opittu.
Eri työskentelytapoja rytmittämällä pidetään energiataso yllä. Istumisen välillä noustaan ylös ja liikutaan. Voidaan piirtää tai rakentaa Legoilla strategian tavoitteita metaforien kautta. Luovaa prosessia ei voi hallita, vaan toteutus on jatkuvaa improvisaatiota. Lauantaina yksi osallistuja kuiskasi korvaani, että nyt yleisö jäi istumaan takapenkkiin, joten heidät pitäisi nostaa ylös ja sekoittaa. Nappasin heti mainiosta ideasta kiinni ja pidimme kansanterveystauon:

 - ”Nouskaa ylös, etsi pari toiselta puolen salia ja kertokaa parille parhaat vinkkinne miten luoda me-henkeä uusien ja kokeneiden toimijoiden välillä.”

Vaikka yleisössä oli jo hitaammin liikkuvia, kaikki nousivat heti liikkeelle ja keskustelun porina täytti salin.

Tähän kevääseen on mahtunut useampi hankehakemus- ja strategiatyöpaja, työyhteisöjen työnjaon ja prosessien kehittämistä, kokonaan netin kautta vedettäviä etätyöpajoja valtakunnallisille verkostoille, kokeilemalla kehittämistä, ympäristökonfliktien hallintaa ja johtamisvalmennuksia. Huomenna menen taas Omniaan starttaamaan uutta järjestöjohtamisen erikoisammattitutkintoa, jossa pidän järjestöjohtamisen ja valmentavan johtamisen päiviä.
Lue lisää

Mitä voisi olla 2020-luvun osallistava johtaminen järjestöissä?

Yhä enemmän järjestöjen nykyiset osallistavan johtamisen muodot, hallitustyöskentely, valtuustot, valiokunnat, kärsivät osallistujakadosta, heikommasta sitoutumisesta ja aikapulasta. Asiat ovat yhä monimutkaisempia, on palvelutuotantoa, strategioita, someviestintää jne, johon luottamushenkilöillä ei aina ole riittävästi osaamista tai aikaa perehtyä. Ja joskus taas heillä on jopa enemmän osaamista kuin ammattilaisilla. Molemmat osapuolet kokevat välillä turhautumista, kun toinen ei ymmärrä.


Järjestödemokratia ja osallistava johtaminen on yhdistystoiminnan ydintä. Erään sote-järjestön järjestöpäällikkö pohti pari vuotta sitten, miten he saisivat samanlaista toimintaa kuin jollain Kallio-liikkeellä tai ravintolapäivällä on? Miten he saisivat ihmiset mukaan ja innostumaan?

Kun perinteinen työryhmä miettii asian ei riitä

Eräässä järjestössä markkinointitoimisto suunnitteli hienon kampanjan. Vaikka työryhmässä oli mukana muutama vapaaehtoinen, niin yhdistysväki tyrmäsi kampanjan täysin. Kovin suuriin muutoksiin ei ollut aikaa, joten markkinointitoimisto hioi kampanjan terävimmän kärjen pois, jolloin se ei enää puhutellut niin paljoa. Yhdistysväki ei kokenut edelleenkään kampanjaa omaksi, mikä vei tehoja sen toteutuksesta. Kumpikin osapuoli oli tyytymätön ja tulokset eivät olleet kovin hyviä.

Asiat ovat monimutkaisia ja vaikka ratkaisut olisivat kuinka hyviä, niistä ei ole hyötyä jos ne eivät ole käyttäjien mielestä toteuttamiskelpoisia.  Tämän vuoksihan käytetään paljon kokemusasiantuntijoita vaikkapa esteettömyyden suunnittelussa, jotta varmistetaan ratkaisujen toimivuus.

Miten kampanjasuunnittelun olisi voinut tehdä niin, että maanlaajuinen yhdistyskenttä olisi päässyt jo alkuvaiheessa mukaan ja se olisi myös mahdollistanut ammattilaisten työn vapauden?

Sama kysymys on tullut parilla järjestöllä uuden strategian tekemisessä. Miten saada kenttä mukaan niin, että yhdistykset kokisivat strategian omakseen ja toteuttaisivat sitä omassa toiminnassaan?

Eräs järjestö oli ratkaissut tämän työstämällä strategian jokaista osiota, arvoja, visiota, toimintaympäristöanalyysiä ja valintoja,  ensin pienellä työntekijä-luottaushenkilöporukalla ja sitten isommalla luottamushenkilö- ja aktiiviporukalla. Tuloksena oli palon hyviä keskusteluja ja strategia, joka tuntui omalta.

Miten nuoret mukaan?

Eräässä yhdistyksessä mietittiin, miten nuoret saataisiin vahvemmin mukaan päätöksentekoon. Nuoria on vähän ja heitä ei kiinnosta valiokunta- tai hallitustyöskentely. Molempia on kokeiltu ja vuosi vuodelta nuoret sitoutuvat yhä heikommmin. Miten vahvistaa nuorten ääntä päätöksenteossa keinoilla, jotka ovat heille sopivia?

Helsingin nuorisoasiainkeskuksen Ruuti - osallistavan budjetoinnin työpajat alkavat rubu-festareilla. Niissä on hyödynnetty animaatiota, osallistavaa teatteria ja luovia työskentelytapoja, joilla kerätään nuorilta ajatuksia mihin nuorisokeskusten käyttörahat käytetään. Ehdotukset jalostetaan, nuoret äänestävät niistä ja työntekijät auttavat toteutuksessa. Miten järjestön päätöksentekoa voisi muuttaa niin, että se tapahtuisi nuorille sopivammilla keinoilla ja olisi todellista, vaikuttaisi asioihin?



Mitä vahvempaa sitoutumista halutaan ja mitä monimutkaisempia asiat ovat, sitä enemmän aikaa ja eri ihmisiä tarvitaan keskusteluun. Ja ajasta, jos mistä meillä on pulaa. Millaisia uusia käytäntöjä meillä jo on, joka nostaisi osallistavan johtamisen järjestöissä uudelle tasolle? Mitä kukkia on nupullaan, joista voisi syntyä jotain merkittävää?
Lue lisää
Tilaa: Blogitekstit (Atom)