Näytetään tekstit, joissa on tunniste menetelmät. Näytä kaikki tekstit

Mullista kokous: tee aivoriihi Legoilla



"Rakentakaa omat tavoitteenne tälle projektille laatikosta löytyvillä välineillä", ohjeistin. Tunnelma sähköistyi hämmästyksen ja innostuksen huudahduksista.
On vaikeaa pitää hyvää energiatasoa koko päivän työpajan loppupuolella, etenkin pimeänä marraskuisena iltapäivänä. "Ooh, Legoja!" Hetkessä ilmassa väreili vahva innostus ja energiat olivat katossa. Harvoin olen saanut osallistujia niin nopeasti energisoitua ja keskittymään työhönsä.

Legojen avulla pääsee ideoinnissa syvemmälle nopeammin kuin järjestämällä perinteinen aivoriihi tai ideointi. Käsillä tekeminen auttaa ajattelua ja hauskuus luovuutta.

Tässä on yhdessä rakennettu tavoitetila strategialle. Tästä on helppo syventää keskustelua kysymyksin. Mitä toisiaan vastakkain olevat hahmot tekevät? Mitä on tapahtumassa vasemman laidan yksinäiselle Lego-ukkelille? Mihin arjen tilanteisiin tämä viittaa?








Legot mahdollistavat myös ulkoistamisen ja metaforien käsittelyn, jolloin on helpompi puhua vaikeista asioista. Kun osallistujat rakentavat mallin omista ajatuksistaan, on keskustelu sujuvampaa ja hierarkiat, valta-asetelmat sekä vanhat jännitteet unohtuvat helpommin. Keskustelu keskittyy ideoihin, jotka ovat kirjaimellisesti, käsissämme.

Yhteisen mallin rakentaminen on todella konkreettista yhteistyötä, jossa jokainen on mukana. Ajatukset tulevat yhteisiksi ja niihin sitoudutaan. Erilaiset, oudot palikat, ohjaavat ajattelemaan toisin kuin yleensä. Mitä avaruusaluksen muoto kertoo strategian tavoitteistamme?

Lego-fasilitoinnin neljä vaihetta

Näin voit helposti kokeilla Lego Serious Play -fasilitointia vaikka kokouksessa. Varaa kasa Legoja mukaan. On olemassa tähän tarkoitukseen varten koottuja paketteja, mutta mitkä tahansa palikat käyvät. Erilaiset palikat ruokkivat mielikuvitusta, joten kokeile rohkeasti.


 1) Fasilitaattori antaa rakentamishaasteen:
"Ensiksi rakentakaa oma mallinne, joka vastaa kysymykseen: miltä  näyttäisivät kun tämä projekti on onnistunut? Ei tarvitse suunnitella ja rakentaa jotain tiettyä mallia. Ota muutamia palikoita ja anna käsien ajatella puolestasi. Tähän on aikaa kolme minuuttia."
2) Jokainen rakentaa oman mallin, joka vastaa haasteeseen omien ajatustensa pohjalta. Mallit esitellään ja jaetaan.

 "Valitkaa ryhmästänne yksi, joka huolehtii ajankäytöstä. Aikaa on 10 minuuttia. Ja valitkaa toinen, joka kirjaa havainnot tussilla isoin kirjaimin paperille. Sitten jokainen esittelee oman mallinsa muille ja kertoo, miten se kuvastaa projektin onnistumisen elementtejä."

 3) Reflektointia ja ajattelua syvennetään esittelyvaiheessa kysymyksillä. Muiden tehtävänä on kysyä tarkennuksia. Kirjaaja kirjaa vastaukset liimalapuille tai paperille tussilla isoin kirjaimin, jotta muidenkin on helppo nähdä ne.



"Ketkä ovat tässä onnistumisessa mukana? Miten se näkyy heidän arjessaan? Mitä mitattavia tuloksia mallista näkyy? Mitä tuo punainen palikka tuossa merkitsee? Mikä merkitys on noilla neljällä ulokkeella?"


Valokuvaus tai videot on hyvä keino dokumentoida tuotokset ja siirtää keskustelujen tuloksia eteenpäin.

4) Tästä voidaan jatkaa yhteisen mallin rakentamiseen, jossa luodaan yhteiset tavoitteet tai toimenpiteet. Yhteisen mallin rakentamiseen, esittelyyn ja kysymyksiin kannattaa varata reilusti enemmän aikaa. Monimutkaisissa ongelmanratkaisutilanteissa voidaan tarvita useampi kierros yhteistä rakentamista ja jakamista, ennen kuin löydetään toimivat ratkaisut.


Yhdessä rakentamisen vaiheessa keskustelussa konkreettisesti sovitellaan paloja yhteen.

Prosessi on yksinkertainen: rakentaminen, esittely ja keskustelu. Tätä toistetaan edettäessä omista malleista yhteisiin tai tavoitteista konkreettisiin toimenpiteisiin. Erilaiset näkökulmat, tavat nähdä ja rakentaa asioita, tuovat moninaisuutta keskusteluun. Keskeistä on rakentamisen synnyttämä yhteinen keskustelu ja toisten kuuntelu, ei niinkään se miltä rakennelmat näyttävät. Yhtä oikeaa vastausta ei ole. Kaikilla on omat näkemyksensä ja se on hyväksyttävää.

 
 

Lego Serious Play® on yksi tapa käyttää Legoja fasilitointityökaluna. 3D-mallien rakentamista voi hyödyntää monessa muussakin. Olen käyttänyt Legoja strategiatyössä, ongelmanratkaisussa ja ketterän kehittämisen tukena. On myös kivoja fasilitaattorikollegoita, jotka tekevät kaikkea vielä enemmän Legoilla.

Legojen käytöstä, luovuudesta ja ajattelusta on tehty tutkimusta ja useampia kirjoja, kuten Serious Work  How to Facilitate Meetings & Workshops Using the LEGO® Serious Play® method ja Building a Better Business Using the Lego Serious Play Method.

Haluaisitko oppia lisää?

Jos olisin lapsena tiennyt, että aikuisena voisin tehdä työkseni Lego-fasilitointia, niin se olisi varmaan ollut toiveammattini. Lego Serious Play -menetelmää voi opiskella itse kirjoista, mutta kursseilla tekemällä oppii parhaiten. Fasilitointikursseja on paljon Keski-Euroopassa ja halusin päästä sellaiselle. Niinpä pyysin viime keväänä Lego Serious Play -sertifiouitua fasilitaattoria Marko Rilloa Estonian Business Schoolin aamiaistilaisuudessa, että olisiko mahdollista saada tänne kurssi. Marko suostui ja nyt se on tarjolla:

Marko Rillo tulee valmentamaan Lego Serious Play -fasilitaattoreita 17.-19.10.2017.
Marko Rillon Lego Serious Play -työpajassa rakennettiin ryhmäharjoituksena korkeita Lego-torneja. Harjoitus antaa paljon eväitä myös ryhmätoiminnan analysointiin.

Kolmipäiväisellä kurssilla opitaan osallistavan johtamisen taitoja hyödyntäen Lego Serious Play -menetelmää. Opit tiimien valmentamista sekä innovaatioiden ja yhteisten visioiden rakentamista. Koska ryhmä on pieni, pääsee jokainen osallistuja harjoittelemaan kunnolla.

Päivä 1: Fasilitointi ja yksilöiden kehittäminen

  • opi Lego Serious Play -fasilitoinnin perusteet ja työpajojen vetäminen
  • Legojen käyttäminen sanojen syvempien merkitysten tutkimisessa ja kahdenkeskisessä valmentamisessa

Päivä 2: Ongelmien ratkaisu ja tiimitaso

  • Yhteisten mallien rakentaminen tiimityön johtamisessa
  • Yhteyksien rakentaminen ja yhteisten näkemysten luonti
  • Yhteisen vision ja arvojen rakentaminen
  • legojen käyttö kompleksisuusajattelun kehittämisessä
  • Skenaarioiden rakentaminen

Päivä 3: Strategian rakentaminen

  • harjoitellaan yhteisen strategian rakentamista ja oman työpajan vetämistä

Nyt on vielä muutama paikka vapaana ja Lego Serious Play -fasilitointikursseja ei ole ihan heti tulossa Suomeen. Joten nyt kannattaa ilmoittautua. Markon sivuilta voit lukea lisää valmennuksesta.

Osallistujana saat mukaasi Serious Work  How to Facilitate Meetings & Workshops Using the LEGO® Serious Play® method -kirjan ja valmiita malleja työpajojen vetämiseen.
Lego Serious Play -fasilitointivalmennus Helsingissä 17.-19.10.2017


J.K. Jos haluat mullistaa kokouksen tai työpajaan aivan toisenlaista kuhinaa Legoilla, niin ota yhteyttä.
Lue lisää

Toisenlainen vuosikokous


Entä jos vuosikokouksesta saisi virtaa ja innostusta sekä vahvaa sitoutumista tulevan vuoden toimintaan?

Kolme vuotta sitten sata nuorta istui vuosikokouksessa toista tuntia kuuntelemassa muutaman asiankohdan sanamuotojen vääntöä. Nuoruutensa voisi käyttää toisinkin. Näin ajatteli myös tapahtumasta vastannut nuorisotoimikunta. He halusivat, että jokainen nuori pääsisi osallistumaan ja tapahtuma innostaisi, ei hyydyttäisi.

Niinpä seuraavana vuonna Punaisen Ristin nuorten vuosikokouksen työskentelymenetelmäksi valittiin open space. Työpajan alussa nuoret itse loisivat aiheet, joista keskustellaan. Mitään aiheita ei siinä suunnitella etukäteen. Teema nousi toimintalinjauksesta: tavoitteena oli jäsenmäärän tuplaaminen 2017 mennessä.

Tehtävänanto oli, että suunnitelkaa toimenpiteet, joilla saadaan uusia nuoria vapaaehtoisia mukaan toimintaan. Ja ne, joita kiinnostaa enemmän kannanoton kirjoittaminen tai sääntöjen viilaus, voivat keskittyä niihin. Keskustelua saa vaihtaa aina kun haluaa. Vähän järjestäjiä huoletti, että entä jos 100 nuorta eivät keksikään mitään?


Hetki, kun työskentely avattiin nuorille, oli jännittävä. Sata nuorta istuskeli piirissä ison salin reunoilla. Ensin sieltä nousi yksi aihe, sitten toinen ja lopulta oli toistakymmentä työpajaa. Osallistujat saivat valita mihin halusivat osallistua. Osallistu sinne, missä voit olla parhaiten hyödyksi. Jos jokin keskustelu ei anna sinulle enää mitään, vaihda seuraavaan.

Kaikilla mahdollisuus olla osana päätöksiä


Tuloksena oli valtava energia. Nuoret suunnittelivat toimenpiteitä sellaisella innolla, että sitä harvoin näkee vuosikokouksissa. Ja kaikki saivat äänensä kuuluviin. Jokainen tunsi olevansa mukana. Osa suunnitteli käytännön toimenpiteitä, osa kävi linjakeskusteluja, muutama valmisteli kannanottoa ja innokkaimmat pilkunviilaajat pääsivät sääntötyöpajassa intohimonsa äärelle. Nuorten kokemuksia voit lukea tiedotteesta.



Seuraavana vuonna tehtävänantoa tarkennettiin: suunnitelkaa kokeiluja, jotka voitte tehdä seuraavan parin kuukauden aikana. Nopeasti toteutukseen. Vuosikokouksessa nuoria puhutti se, kun Punaisen Ristin vastaanottokeskuksen työntekijöitä oli heitetty kivellä. Syntyi ajatus kannanotoksi. Ei kiviä -kannanotto suunniteltiin heti paikanpäällä, kuvattin ja laitettiin nettiin. Tekemisen toimintakulttuuri vahvistui.

Kannanotot ja työpajoissa toimenpiteiden muodossa syntyneet aloitteet hyväksyttiin virallisessa kokouksessa seuravana päivänä. Perinteinen kokous oli nopea muodollisuus. Suurin osa luottamushenkilöiden ajasta käytettiin toimintaan: yhteissuunnitteluun ja keskusteluun. Tuloksena oli sekä käytännön tekoja että vahva yhteisöllinen kokousviikonloppu.



Aloitteista nopeisiin kokeiluihin

Vuosikokouksessa oli tapana kirjoittaa iso kasa aloitteita, joihin kasattiin paljon muutostoiveita. Monessa järjestössä vuosikokousaloitteet jätetään keskustoimiston ja hallituksen harteille. Valitettavan usein ne katoavat mustaan laatikkoon ja niistä sitten raportoidaan se, mikä muistetaan vuoden päästä. Työntekijöillä saattaa olla vähän huono omatunto, kun ei ehtinytkään valmistella ja toteuttaa kaikkia ajatuksia. Vuosikokousedustajat saattavat olla pettyneitä, kun suuret toiveet eivät toteutuneetkaan.

Nyt tämä käännettiin toisinpäin. Kokouksessa suunniteltiin seitsemän nopeaa kokeilua uusien mukaansaamiseksi. Ne toteutettiin seuraavien parin kuukauden aikana ja niihin osallistui 330 uutta nuorta.

Kun osallistujat olivat itse suunnittelemassa toimenpiteitä, energia kantoi vielä kuukausia kokouksen jälkeen toteutukseen saakka. Sitoutuminen tapahtui open space -työpajan muutamien tuntien aikana.

Tämä ei poista rakenteellisempien ja isompien aloitteiden tarvetta. Ne voidaan suunnitella osana open spacea, hyväksyä ja toteuttaa entiseen tapaan. Pienten kokeilujen kautta on helpompaa levittää toteutus koko järjestökentälle.

Miten käytät yhteistä aikaa?

Kun vapaaehtoisten ja luottamushenkilöiden aika on yhä tiukemmalla, motivaatio ja jaksaminen mietityttää monessa järjestössä. Tarvitaan uusia, parempia keinoja käyttää yhteistä aikaa.

Vuosikokouksen jälkeen osallistujilta tulvi myönteistä palautetta sekä järjestäjille, että minulle. Tämä on tähän saakka ollut ainoa kerta, kun osallistujat ovat tulleet kiittämään ja halailemaan vielä viikkoja työpajan jälkeen. Tämä ei sinänsä ole ihme. Itseohjautuvuusteorian mukaisesti ihmisiä motivoi vapaus (autonomia), kyvykkyyden tunne ja yhteisöllisyys. Open space -työskentely mahdollistaa nämä kaikki.
A photo posted by SPR Varsinais-Suomen nuoret (@sprvsnuoret) on
Perinteinen kokous on toimiva keino päättää yksinkertaisista ja suoraviivaisista asioista. Isoissa kokouksissa aika menee muutamien ihmisten perättäisten puheenvuorojen kuunteluun. Jäsendemokratian kannalta on tärkeää, että jokainen tulee kuulluksi ja se harvoin toteutuu isoissa kokouksissa. Kuulluksi tulemiseen, innostamiseen, luovuuteen ja vahvaan sitoutumiseen on olemassa monia parempia menetelmiä. Open space on yksi innostusta vapauttava ja sitoutumista synnyttävä osallistava menetelmä.

Tämä voi toimia nuorilla, mutta entä aikuisilla?

Pari viikkoa tuon 2014 vuosikokouksen jälkeen vedin 100 osallistujan open spacen eläkkeelle jääneille opettajille. Erään osallistujan palaute oli:
"Alussa tuntui vähän sekavalta, mutta sait meidät mummotkin innostumaan!"
Open space toimii aina, kun aihe on osallistujille tärkeä ja heillä on siitä osaamista. Kuitenkin tärkeämpää kuin yksittäinen menetelmä on käyttää hyvin osallistujien aikaa ja valita siihen tarkoituksenmukaiset keinot.

Syyskokous tai kevätkokous open spacena?


Toimintasuunnitelmaan tulevia toiveita on helppo käsitellä open spacella. Toimintakertomuksen käsittelyn open spacella voisi aloittaa kysymyksellä: mikä on ollut parasta kuluneessa vuodessa tai parhaat kokemukset strategian toteutuksesta. Keskustelujen tulokset käsitellään osana normaalia vuosikokousta, aloitteiden, ponsien tai toimintasuunnitelman tapaan. Kun keskustelut ja tarvittava pilkunviilaus kiinnostuneiden kesken on käyty open space -osiossa, kokous sujuu nopeammin.

Käytä vapaaehtoisten aikaa mielekkäästi

Vapaaehtoiset haluavat käyttää niukan aikansa mielekkäästi. Keskusteluissa annetaan vertaistukea, innostutaan ja luodaan ystävyyssuhteita. Se kaikki innostaa, auttaa jaksamaan ja luo toimivaa yhteisöä.
Käytetään yhteinen aika vastuullisesti, parhaalla mahdollisella tavalla.

Lataa tästä itsellesi pikaopas open space soveltamisesta vuosikokouksiin.

Lataa tästä pikaopas open spacen kokouskäyttöön

Oli kyseessä sitten syyskokous tai kevätkokous, voi prosessista aina tehdä osallistavamman ja yhteisöllisemmän. Ota yhteyttä niin jutellaan miten tämä onnistuisi teillä.

Perehdy lisää osallistavaan johtamiseen ja itseohjautuvuuden vahvistamiseen: Art of Hosting: Miten vahvistaa itseohjautuvaa toimintaa kansalaisjärjestöissä? 2.-4.12.2016
Lue lisää

Art of Hosting ja osallistavan johtamisen taidetta

 
Art of Hosting tekee osallistavasta johtamisesta taidetta: kuinka hienovaraisilla yksityiskohdilla voidaan luoda hyvää dialogia.



Se antaa keinot ryhmien ja isojen yhteisöjen osallistavaan johtamiseen, jolla päästään yhteiseen tavoitteeseen, vastuuseen, sitoutumiseen ja itseohjautuvaan toimintaan. Se auttaa vahvistamaan halua kuunnella erilaisia näkemyksiä, luoda tilaa osallistumiselle sekä toisten huomioimiselle ja muuntaa ristiriidat luovaksi yhteistoiminnaksi.
 

Tule mukaan Art of Hosting - Rakenna siltoja dialogilla 13.-15.6.2018
koulutukseen oppimaan ja harjoittelemaan menetelmiä vaikeiden yhteiskunnallisten kysymysten ratkaisemiseen. Tämänkertainen Art of Hosting -koulutus on suunnattu palvelemaan erityisesti julkisen sektorin organisaatioiden, järjestöjen, tutkijoiden, fasilitaattoreiden ja yhteiskunnallisten muutosagenttien tarpeita.

Mitä Art of Hosting on käytännössä? Esimakua saat seuraavien kysymysten kautta ja syventymään pääset Otavan opistolla käytännön harjoituksissa.

Miten johdan innostusta ja vastuunottoa?

Johtajan tehtävänä on luoda yhteinen tavoite ja innostaa työntekijät ja verkostot toteuttamaan se. Mutta harva meistä on se tulisieluinen puhuja, joka saa joukot syttymään liikkeelle. Ja vaikka saisikin, niin kannettu vesi ei kaivossa kauaa pysy. Ylhäältä on vaikea innostaa. Innostuksen on lähdettävä sisältä, jokaisesta itsestään. Entä jos innostus ja vastuunotto kasvatetaan sisäisesti, eikä johtajan kautta? 
Art of Hosting antaa tähän kaksi voimakkainta innostuksen johtaisen menetelmää, jotka tiedän: open spacen ja arvostavan haastattelun. Molempien peruskaava on sama: luo ympäristö, jossa voimavarat, vastuu ja innostus pääsevät valloilleen ja astu pois tieltä. Yksinkertaista, voimakasta ja vaativaa.

Esimerkki arvostavan haastattelun ja open spacen käytöstä Suomi-Unkari -seuran strategian jalkauttamisessa. Lue Arvostava haastattelu yhdistystoiminnan kehittämisessä. 



Voi kunpa meilläkin olisi kansalaisliikemäistä toimintaa!

Näin huokaisi erään liiton järjestöpäällikkö. Aktiiviset vapaaehtoiset organisoivat viikoissa Meillä on unelma -konsertit, joihin osallistui tuhansia ihmisiä eri puolilla Suomea. Vastaanottokeskusten tukiryhmiä muodostui itsestään, kun tarve oli suuri.
Ylhäältä alaspäin toimiva hallinto on korvautumassa uudenlaisten johtamisstrategioiden tieltä. Erilaisissa kumppanuuksissa ja itseohjautuvissa verkostoissa yhteisön jokainen jäsen on samanaikaisesti vastuussa sekä itsensä että muiden johtamisesta.
Open spacen periaatteiden ja yhteisen kysymyksen ymmärtämisen kautta voimme rakentaa ja johtaa itseohjautuvia verkostoja.

Open space vapaaehtoisten johtamisessa ja Punaisen Ristin nuorten vuosikokouksessa.

Kun intressit ovat ristikkäisiä ja yhteiset ratkaisut epäselviä

Prosessikaavioilla ei voi johtaa innostusta ja sytyttää liekkiä. Niillä ei ratkota monimutkaisia pirullisia yhteiskunnallisia ongelmia, kuten ilmastonmuutosta, rasismia, kansanterveyttä, syrjintää, velkakriisiä tai elintasoeroja. Eikä edes pienempiä yhteisöjen ongelmia, kuten yhteisön hyvinvointia, innostuksen puutetta tai erilaisista tarpeista syntyviä ristiriitoja.
Näihin ongelmiin ei vain ole oikeaa ratkaisua. On vain huonompia ja parempia keinoja. Ne ovat ainutlaatuisia, juuri sen yhteisön ominaisuuksista syntyviä monimutkaisia kudelmia. 
Siksi niitä ei voi analysoida ja ratkaista kerralla, lineaarisesti. Se vaatii syklistä lähestymistapaa, pieniä kokeiluja ja jatkuvaa parantamista. Entistä parempaa vuorovaikutusta. Ratkaisut löytyvät kuulemisen, tutustumisen ja tiedon etsimisen, kyseenalaistamisen ja syventymisen kautta yhdessä sitoutuneeseen ja viisaaseen toimintaan.  Tähän dialogisuuteen esimerkiksi piiritekniikka antaa keinoja kuulla toisia ja löytää yhteisiä ratkaisuja.

Piiritekniikka


Miten osata toimia ilman, että yhdistyslaki ja kokousbyrokratia kangistavat luovuutta ja vapautta?

Kun pirulliset ongelmat eivät ole helposti pilkottavissa, tarvitaan yhteistyötä. Julkinen hallinto elävät rakenteissa, virastoissa, yksiköissä, jotka eristävät toimijat toisistaan. Organisaatiomatriiseista ja johtosäännöistä huolimatta tieto ei aina kulje. Innostus ei välity. Vastuuta ei oteta. Tarvitaan yhteistyön rakenteita, piirejä ja verkostoja, joissa ihmisten on luontevaa kuulla toisten tarpeita ja toimia.
Ravintolapäivä loi ilmiön, jossa ihmisten innostus ja yhteistoiminta onnistuu minimirakenteilla. Mitä uusia keinoja meillä on organisoitua? Kaikki alkaa oikeiden voimallisten kysymysten löytämisestä. Sen jälkeen tiedon ja ryhmän koko viisauden keruuseen sopii esimerkiksi kahvilamenetelmät.

World cafe

 

Kuinka innostan yhteisen projektin suunnitteluun nopeasti ja opimme samalla?

Oli kyse paikallisesta kulttuuritoiminnasta, yrittäjyyden edistämisestä tai  vaikkapa kaupungin strategian jalkautuksesta, niin yhteisen toiminnan suunnitteluun tarvitaan omat työkalunsa. Näitä ovat  Pro Action cafe tai Design for Wiser Action, joista saa selkeän prosessin toteutuksen suunnitteluun.

Pro Action cafe


Isompiin kokonaisuuksiin eight breaths of design:
Eight breaths of design

Mihin tämä kaikki johtaa?

Satoa ei pidä heittää hukkaan, vaan korjata. Sadonkorjuun taito on olennaisen poimiminen keskustelusta jatkoa varten. Suunnittele ensin lopputulos ja sadonkorjuu, sitten vasta tie sinne.


Mikä kysymys on mielessäsi?


Lue lisää menetelmistä ja teoriasta ja lataa itsellesi Art of Hosting workbook. Jos on kiire, niin lue Hosting in a hurry.



Kansainvälinen Art of Hosting -verkosto kasvattaa jatkuvasti kokonaisuutta parhaista menetelmistä ja teoriasta monimutkaisten yhteisöjen johtamisesta kaaoksen ja järjestyksen rajamailla. Liity mukaan verkostoon Otavan opistolla 13.-15.6.2018!
Lue lisää

Maljapuhe: lyhyt harjoitus viime vuoden onnistumisten esittelyyn


Suunnittelin kokoukseen puolen tunnin lyhyttä arvostavaa haastattelua edellisvuoden parhaista hetkistä. Harjoituksen tavoitteena oli reflektoida kuluneen vuoden saavutuksia. Samalla tiimin uudet jäsenet saivat kuulla mitä edellisvuonna on tehty.
Tilaajalle ehdotin sivulauseessa harjoituksen päättämistä maljojen nostamiseen, mistä he innostuivat. Ohjefläppiä kirjoittaessani päätin viime hetkellä muuttaa tehtävänantoa näin:

Suunnittele kahden minuutin maljapuhe, jossa kerrot
  • vuoden 2015 kohokohdista
  • mikä teki niistä kohokohtia
  • keitä kaikkia haluat kiittä

Puheet suunniteltiin kolmen hengen ryhmissä ja ne valmistuivat 10 minuutissa. Ryhmät keskustelivat elävästi kuluneen vuoden parhaista hetkistään ja puheen suunnittelu oli selvästi mielekästä. Ja ne puheet, olisittepa olleet kuulemassa. Ne pidettiin tietysti puolikaaressa, jonka eteen kustakin ryhmästä tuli vuorollaan yksi puhuja. Lopuksi jopa vähän laulettiin eräästä laulusta siihen tilaisuuteen uudelleensanoitettu versio.

Alkuperäinen ajatus lyhyistä haastatteluista ja ryhmien löydösten raportoinnista sai paljon elävämmän ja tilanteeseen sopivamman toteutuksen. Milton Erikssonin oiva ohje hyödyntää kaikkea, mitä asiakas sanoo, hyödyllisenä lahjana, osoitti taas merkityksensä.
Lue lisää

Tunnistatko pirulliset ongelmat? Tästä saat kolme työkalua niiden ratkomiseen

Montako kertaa olet istunut kokouksissa, joissa osallistujien erilaiset näkemykset uhkaavat vesittää suunnitelman toimimattomaksi kompromissiksi? Elämme monimutkaisessa ja alati muuttuvassa maailmassa, jossa eri asiantuntijuuksien ja ihmisten tarpeiden yhteensovittaminen on entistä vaikeampaa. 

Pirulllisen ongelman tunnistamisen jälkeen voit hyödyntää uusimpia ryhmätyömenetelmiä monimutkaisten tilanteiden purkamiseen. Niillä saat osallistujat kuulemaan toistensa tarpeita ja luomaan paremmin yhteisiin tarpeisiin vastaavia ratkaisuja, joissa kaikki voivat olla mukana.

    1. Kun aihe on monimutkainen, ristiriitainen tai herättää vahvoja tunteita, niin dynaamisella fasilitoinnilla saat kerättyä ryhmän huolet, ratkaisuvaihtoehdot, ja luotua yhteisen ymmärryksen tilanteesta. Se auttaa, kun koko porukka pitää saada mmärtämään monimutkaisia tilanteita ja löytämään yhteinen toteutus.
    2. Pienempiin ongelmiin ja yhteisen idean muotoiluun erilaisten näkemysten pohjalta on Grapepeoplen idealogi-menetelmä. Siinä parit kehittävät yhteisen ratkaisun, joka jaetaan ja kehitetään eteenpäin uuden parin kanssa. Kun sitä taas riittävän monta kertaa hierotaan uuden parin näkemysten ja tiedon avulla, syntyy lopulta yhtenäinen näkemys.
    3. Ryhmänvetäjänä saatat törmätä tilanteisiin, joissa vuorovaikutus jumittaa ja usko loppuu. Yhtä hyvin kuin voimme tutkia ongelmia, voimme pureutua myös onnistumisten, poikkeuksellisten huippusuoritusten ja vahvuuksien tutkimiseen. Tässä auttaa ratkaisukeskeinen toimintatapa.
    Nämä ja muutakin opit Järeät työkalut vaikeiden yhteisten päätösten tekemiseen -fasilitointivalmennuksessa maanantaina 15.2. Tämä valmennus antaa eniten kokeneille fasilitaattoreille, jotka haluavat täydentää työkalupakkiaan vaativiin tilanteisiin. Tule mukaan!

    Tunnista paremmin johtamisen pirulliset ongelmat

    Yksinkertaisissa ongelmissa on helppo määritellä, kerätä tietoa, arvioida sitä, luoda ja valita ratkaisuvaihtoehtoja. Monimutkaisissa, pirullisissa ongelmissa (wicked problem), tämä ei ole helppoa, koska:
    1. Ratkaisuvaihtoehtojen punnitseminen ja kehittäminen auttaa ymmärtämään itse ongelmaa, jolloin ongelman ymmärtäminen ja ratkaisujen luominen tapahtuvat samanaikaisesti
    2. Ongelma on jatkuva eikä lopullisia ratkaisuja ole. On kyse ilmastonmuutoksesta, työttömyydestä tai talousarviosta, niin uuden tasapainon hakeminen on jatkuva prosessi
    3. Ei ole olemassa yhtä oikeaa ratkaisua, vaan ne ovat aina parempia tai huonompia joiltain osilta
    4. Jokainen ongelma on omanlaisensa ja poikkeaa muista, mutta siinä voi olla myös yhtäläisyyksiä aikaisempiin
    5. Ratkaisuja ei voi ensin kokeilla laboratoriossa, vaan elävissä systeemeissä täytyy tasapainotella ”uuden oppimisen, ratkaisuvaihtoehtojen kustannusten ja odottamattomien seurausten” välillä
    6. Ratkaisuvaihtoehtoja on useita ja ongelmasta selviytyminen vaatii luovuutta, ymmärrystä ongelman monitulkintaisuudesta, jatkuvuudesta ja yksilöllisyydestä.
      (Johtajana kaaoksen reunalla – kuinka selviytyä pirullisista ongelmista Vartiainen Pirkko, Ollila Seija, Raisio Harri ja Lindell Juha, Gaudeamus 2013, 22-2)
    Pirullisten ongelmien johtamisesta ja ratkaisemisesta kiinnostuneen kannattaa perehtyä yllä mainittuun Johtajana kaaoksen reunalla -kirjaan. Siinä yhdistyy vahva tieteellinen ymmärrys että käytännön kokemus pirullisten ongelmien ratkaisemisesta.


    ”Pirullisten ongelmien käsitettä voidaan tarkentaa pirstaleisuuden käsitteellä. Pirstaleisuus tarkoittaa tässä yhteydessä organisaation rakenteen ja toiminnan monimutkaisuutta, josta pirulliset ongelmat osittain kumpuavat.” (emt, 31)

    Kollektiivisella älykkyydellä voidaan vähentää pirstaleisuutta ja ratkaista pirullisia ongelmia. ”Kollektiivista älykkyyttä syntyy luonnostaan silloin, kun ongelmaa käsittelevät ihmiset ymmärtävät ongelman sisällön ja merkityksen samalla tavalla. Sen sijaan ongelman käsittely vaikeutuu silloin, kun ihmisillä on toisistaan poikkeava ymmärrys ongelman luonteesta”(emt, 31)

    Pirstaleisuutta on kolmenlaista

    1. Tekninen monimutkaisuus: teknisen kehityksen kiivas tahti, eri tekniikoiden ja teknologioiden vuorovaikutuksen puute, jollin tieto ei siirry vaan luo pirstaleisuutta
    2. Sosiaalinen monimutkaisuus: verkoston ihmisten määrä ja epäyhteinäisyys, erilaiset maailmankuvat, kulttuuriset perinteet, poliittiset mielipiteet ja tavoitteet, koulutus- ja ammattitaustat, tilivelvollisuudet
    3. Pirullisten ongelmien luonne: tiedon puute ja pirstaleisuus, monimutkaisuus, monitulkintaisuus, oongelmien kytkeytyminen toisiinsa
      (emt 31-34)

    Pirstaleisuus voi aiheuttaa organisatoorista tuskaa, joka voi ilmetä monin eri tavoin turhautumisena, syyttelynä tai paniikkina. Organisatoorista tuskaa voidaan vähentää:
    • tunnustamalla, ”että ongelman pirullisuus ei ole kenenkään syy vaan osa asioiden luonnetta”
    • vahvistetaan kollektiivista älykkyyttä luomalla yhtenäisyyttä, yhteisymmärrystä ja sitoutumista. Tämä eri tarkoita konsensusta vaan toisten näkäemysten kunnioittavaa ymmärrystä
      (emt 35 - 34)

    Tiivistetysti pirullisten ongelmien ratkaisuun tarvitaan aikaa, hyvä vuorovaikutusta, kuuntelua ja luovuutta. Fasilitointimenetelmiä on erilaisia, sekä asioiden ymmärtämiseen että ratkaisujen tekoon. Perinteinen aivoriihi ja valinta on liian yksinkertainen ja suoraviivainen keino ratkaista monimutkaisia ongelmia. Se ei myöskään luo yhteistä ymmärrystä tilanteen monimutkaisuudesta.

    Jos työskentelet isojen ryhmien tai yhteisöjen parissa, niin Voimauta isot ryhmät rakentamaan yhteistä tulevaisuutta -valmennuksesta torstaina 11.2. saat työkalut yhteisen vision ja toimintasuunnitelmien tekoon. Hanki työkalut helpottamaan organisatoorista tuskaa ja lisäämään yhteistä ymmärrystä!
    Lue lisää

    Kolme vinkkiä Skypen käyttöön etäkokousten osallistujille

    Yleisimmät kysymykset etäkokouksten alussa Skypen käytöstä ovat: Mistä löydän chatti-viestit? Kuuluuko mikrofoni? Jos Skype, Lync tai Google Hangouts ei ole tuttu, niin uuden tekniikan harjoitteluun kannattaa varata aikaa.
    Tässä pikaohjeet osallistujille:


    1. Testaa mikrofoni soittamalla testipuhelu (skype test call)
    2. Estä äänen kiertäminen: käytä kuulokkeita ja mikrofonia tai kunnollista kokousmikrofonia (Voin muuten vuokrata edullisesti Clearone Chat 150 -kokousmikrofonia, joka poimii äänet kokouspöydän ympäriltä. Suosittelen!). Jos on pakko käyttää koneen omaa mikrofonia ja kaiuttimia, niin laita mikrofoni äänettömälle kun et puhu.
    3. Odotellessasi kaikkien tuloa linjoille voit jo lähettää muille osallistujille pyynnön saada lisätä heidät yhteystietoihisi. Tämä helpottaa mahdollisia pari- ja pienryhmätyöskentelyvaiheita.

    Vaihtoehtoja Skypelle ja vinkkejä vetäjille

    Google Hangouts on hyvä vaihtoehto Skypelle, varsinkin jos osallistujilla on Google-tunnukset. Täältä löydät hyvän ohjeen miten teet kutsun Hangouts-tapaamisen. Muutaman vuoden takainen vertailu muista etäkokoussovelluksista. Etäkokousten vetäjille ja fasilitaattoreille vinkit miten päästä synkästä yksinpuhelusta osallistavaan etäkokoukseen.

    Aktivoi etäkokouksissa

    Kun haluat oppia aktivoimaan osallistujat etäkokouksissa ja saamaan tuloksia, niin tervetuloa osallista toiminnansuunnitteluun Skypellä -etävalmennukseen tiistaina 1.12. klo 9-10.30.
    Lue lisää

    Arvostava kehittymiskeskustelu avaa uusia mahdollisuuksia


    Johdon valmentaja Jarmo Manner arvosteli tavoitekiimaisia kehityskeskusteluja, joissa keskitytään yksilön suorituskykyvyn mittaamiseen. Kehityskeskusteluja, joissa unohdetaan yhteistyön ja työpaikan hyvän vuorovaikutuksen merkitys.

    Millainen voisi olla arvostava kehityskeskustelu, joka voimaannuttaisi ja loisi innostusta kehittyä omassa työssään? Itse olen pitänyt kehityskeskusteluja arvostavan haastattelun pohjalta. Varoitin työntekijää aluksi, että tämä voi kuulostaa vähän erilaiselta.

    1) Miten menee?

    - Kun mietit tavoitteitasi, niin mistä asioista olet  iloinen? 
    - Mikä toimii ja on edennyt? 
    - Huomioi kaikki pienetkin edistymiset, jotka ovat saaneet sinut tuntemaan tyydytystä ja onnistumisen iloa. 
    - Kerro yksityiskohtia: ”Kun tein projektisuunnitelman ja pyysin kommentteja Pekalta, hän oli perehtynyt siihen perinpohjaisesti ja teki hyviä muutoksia.”

    2) Mikä on edistänyt näitä onnistumisia?

    - Mitä teit, jotta onnistuit näissä?
    - Mikä on tukenut sinun parasta mahdollista suoritustasi?
    - Miten työtoverisi, esihenkilösi, asiakkaat, olosuhteet, työvälineet, koulutukset, aikaisempi osaamisesi jne ovat auttaneet sinua?

    3) Miten olet muuttunut?

    - Mieti itseäsi vuosi sitten ja nyt. Miten olet kehittynyt ja mitä olet oppinut tänä aikana? Taas, anna itsellesi kiitosta kaikista pienistä muutoksista, edistysaskeleista ja opeista niin ammatillisesti kuin henkilökohtaisessa tehokkuudessa.
    - Mitä teit töissä, kotona, vapaa-ajalla, että tämä oli mahdollista?

    4) Mennään pidemmälle!

    - Mieti työtäsi omia tavoitteitasi laajemmalle. Mitkä asiat organisaatiomme koko toiminnassa ja tuloksissa saavat sinut tuntemaan iloa ja jopa pientä ylpeyttä?

    5) Mitä haluaisit vahvistaa ja saada lisää?

    - Mitä piirteitä työssäsi tai toiminnassasi haluaisit vahvistaa?
    - Mikä teki näistä merkittäviä asioita sinulle?
    - Mitä haluisit tehdä toisin?

    6) Kehittyminen: mitä haluaisit vahvistaa ja saada lisää?

    - Mitä piirteitä työssäsi tai toiminnassasi haluaisit vahvistaa?
    - Mikä teki näistä merkittäviä asioita sinulle?
    - Mitä haluisit tehdä toisin?
    - Mistä näistä asioista haluaisit aloittaa? (Tässä kohtaa esihenkilö voi auttaa priorisoinnissa koko organisaation näkökulmasta)

    7) Mitä apua tarvitset minulta, esihenkilöltäsi?

    - Miten voin auttaa sinua?
    - Millainen koulutus, resurssit tai mikä muu auttaisi sinua menestymään työssäsi?
    - kertaatko vielä lyhyesti, mikä on seuraava askeleesi?

    Tässä kehityskeskustelussa ei tarvita lomaketta. Tärkeintä on keskittyä kuuntelemaan arvostavasti. Eräs toimitusjohtaja sanoi kerran, että tärkeintä on hyvä keskustelu, ei jokin tietty kehityskeskustelun malli.

    Kiitos tästä kehityskeskustelumallista, jota olen hieman jatkokehitellyt, Neil Samuelsille. ReWorking of Work -ryhmän keskustelut taas antoivat kipinän palata tähän aiheeseen.

    Erinomainen kirjoitus arvostavan haastattelun käytöstä kehityskeskusteluissa on UnHabitat-ohjelmassa. Itse menetelmästä olen kirjoittanut useampaankin otteeseen.  Ja jos mietit, voiko arvioinnin unohtaa kokonaan, kannattaa lukea Pekka Peuran kirjoitus itsearvioinnin voimasta matematiikan opetuksen tulevaisuus -blogissa.

    Muistan saaneeni palautetta, että näistä kehityskeskusteluista oli pidetty. Nyt kun vuosien päästä seuraan entisiä työntekijöitäni, niin huomaan miten he ovat kehittyneet  tavoilla, joita en heidän esihenkilönään olisi osannut edes kuvitella.
    Lue lisää

    Kuinka järjestää palautetilaisuus täystyrmäyksen jälkeen?

    Eduskuntavaalit ovat ohi ja maassamme on satoja pettyneitä ehdokkaita ja tuhansia tukiryhmäläisiä. He ovat tehneet lukemattoman määrän tunteja edistääkseen itselleen tärkeitä tavoitteita. Sitten tulee vaalitulos ja pettymys, kun riittävän moni ei jakanutkaan samoja itselle tärkeitä arvoja ja tavoitteita. Täystyrmäys, josta pitäisi toipua ja mennä eteenpäin.

    Järjestömaailmassa ehkä useimmin ja raskaimpia pettymyksiä kohdataan vaikuttamistyötä tekevissä yhdistyksissä ja urheiluseuroissa. Yritysmaailmassa start-up -yrityksillä, jotka tuovat puolivalmiita tuotteita nopeasti markkinoille, on suuri riski epäonnistua. Entä jos palautetilaisuudesta saisi voimaa tulevaisuuteen, niin mitä se merkitsisi organisaation toimintakyvylle?

    Paljon on tehty asioita, joista voi oppia ensi kertaa varten tai hyödyntää muussa elämässä. Jos minun pitäisi järjestää palaute tällaisessa tilanteessa, kysyisin yhden kysymyksen:



    Kerro yksityiskohtaisesti parhaasta hetkestä kampanjassasi, jolloin huomasit että sillä mitä teit,oli vaikutusta. Mitä sinä ja muut teitte? Mistä huomasit, että sillä oli vaikutusta? Mikä auttaisi sinua ja meitä kaikkia tekemään sitä ensi kerralla vielä enemmän?

    No olihan tässä useampi kysymys. Ensimmäisen tarkoituksena on luoda monipuolinen ja yksityiskohtainen kuvaus onnistuneesta suorituksesta. Sitä voi hyvin tarkentaa kysymällä: mitä vielä? Mitä vielä? Seuraava kysymys yhdistää teot ja vaikutuksen. Kolmas kysymys johtaa oppimiseen: mitä minun on tehtävä, jotta onnistuisin uudestaan.

    Se mihin suuntaamme huomiota, kasvaa

    Palautteessa voisi kysyä virheistä ja siitä mikä ei toimi. Pettymyksen purkautuminen johtaa helposti valittamiseen. On tilanteita, jolloin sille on annettava tilaa. Joskus se helpottaa. Ja harvoin valittaminen kuitenkaan tuo parempaa mieltä tai saa paremmalle tuulelle. Jos epäonnistumisia on tarve käsitellä, niin kysyisin: mitä tilalle? Jos jokin ei toiminut, niin ei riitä, että se tunnistetaan. Epäonnistumisia käsiteltäessä olemme menneisyydessä, jota emme voi muuttaa. Kun mietimme mitä tilalle, olemme jo tulevaisuudessa. Se luo toivoa.

    Siksi kysyisin pienistäkin hyvin menneistä asioista: niistä, mitä halutaan lisää. Jos ensi kerralla tehdään onnistuneita asioita enemmän, jäävät vähemmän toimivat pakostakin vähemmälle.

    Palautetilaisuus toimii parhaiten, kun paikalle saadaan toimijoita organisaation joka tasoilta tai lohkoista kuulemaan toisiaan. Isommassa ryhmässä jakaisin nämä haastattelukysymykset pienryhmille, jotta jokainen tulee vuorollaan kuulluksi. Haastattelujen tulokset voi kirjata vaikka liimalapuille, jotka ryhmitellään. Sitten on analyysin vuoro: mitkä asiat toistuvat? Mitä teemme ensi kerralla enemmän? Analyysi konkretisoidaan mahdollisimman käytännönläheisiksi toimenpiteiksi. Mitä minun pitää ensi kerralla tehdä, jotta onnistun paremmin?

    Perehtynyt lukija tunnistaa, että tässä käytetään arvostavaa haastattelua. Itse asiassa, käyttäisin sitä myös onnistumisten jälkeiseen palautteeseen. Usein tuntuu, että aikaisemmista kokemuksista saatu palaute unohdetaan kun suunnitellaan seuraavaa kertaa. Jotta palaute vaikuttaisi toimintaan ja vahvistaisi oppivaa organisaatiota, veisin sen tällä tavalla henkilökohtaiselle tasolle.

    Älä kysy, mitä organisaatio voi ensi kerralla tehdä paremmin. Kysy, mitä minä voin tehdä toisin osana organisaatiota. Tällöin oppimista ei ulkoisteta jonkun toisen tehtäväksi, vaan se jää paremmin elämään kun toivon siemen on istutettu toimijoihin itseensä. Organisaation oppiminen tapahtuu vuorovaikutuksessa ja siinä, kun varataan riittävän paljon aikaa pohtia yksityiskohtaisesti, mitä minä ja me yhdessä teemme käytännössä toisin.


    Miten palautua täystyrmäyksen jälkeen?

    Moka on lahja, pitäisi ajatella. Se on mahdollisuus oppia. Pettymyksestä palautumisen taito eli, resilienssi,on sisun sukulaiskäsite. Resilienssiä tarvitaan, jotta jaksaa ajatella mokaa lahjana. Jotta palaudutaan ja ollaan avoimin mielin valmiita oppimaan tehdystä ja menemään eteenpäin.

    Resilienssin kasvattamiseen on monta muutakin keinoa. Samoin palautteesta oppimiseen. Mikä on sinun paras kokemuksesi tai konstisi?
    Lue lisää

    Piirtämällä selkeytät ja luot pysyvämmän muistijäljen

    Ihminen ei pysty pitämään montaa asiaa mielessä samaan aikaan. Sen vuoksi kuva tai piirros auttaa käsittelemään ja pitämään mielessä monimutkaisia kokonaisuuksia tai kuvata prosessin vaiheita.


    Onneksi piirtämistä voi harjoitella ja kuka tahansa voi oppia. Tästä on erinomaisia esimerkkejä tällä videolla:
    Piirtäminen yksinkertaistaa ja selkeyttää. Eräs valmennettavani sanoi muistavansa keskustelujamme piirrosteni avulla. Kuvat jäävät paremmin mieleen ja keskustelun aikana on helpompi palata asioihin, jotka ovat näkyvissä.


    Tässä työpajassa piti tehdä toimintasuunnitelmaa luontoarvojen kartoittamiseen liittyen. Piirtämällä voi nopeastikin luonnostella monimutkaisia tapahtumia, jolloin kaikki keskustelun osallistujat saadaan samalle kartalle.
     Open spacen ohjeet osallistujille Ympäristöakatemiassa.

     
    Syksyn 2014 omien tavoitteitteni selkeytys: mitkä ovat tavoitteeni, ensimmäiset askeleeni ja toivottu tulos. Tämän syntymisessä työskentely-ympäristö auttoi luovuuteen.

    Työpajojen osallistujat ne vasta osaavatkin piirtää. Rohkaise aina osallistujia piirustelemaan varaamalla pöytiin fläppipaperit pöytäliijnoiksi ja tusseja.

    Tiina Hoskarin taidonnäyte Art of Hosting -viikonlopusta.


    Päivän ohjelman voi myös piirtää, kuten myös sen mitä osallistujille jäi mieleen. Graphic harvesting eli sadonkorjuu piirtämällä jättää kiteytetyn muistijäljen työpajan sisällöstä. Art of Hosting -viikonlopun yhteistyötä.

    Sen sijaan että kirjoittaa työpajan keskusteluja fläpille, ne voi myös piirtää. Graafisessa fasilitoinnissa keskustelujen sisältö kuvataan samanaikaisesti. Tämä vaatii taitoa kiteyttää sisältöä kuviksi.

    Katariina Kähkönen kuvitti keskustelujen tuloksia opintokeskus Vision Moninaisuutta rekrytointiin -koulutuksessa muun muassa vapaaehtoisten motivaatioita.

    Fasilitoin Avoine oy:n asiakastilaisuuden Liina Hongellin kanssa 13.3.2014 ja Liina visualisoi keskustelujen koonnin:

    Muutamia vinkejä visualisointia harjoitteleville:

    A collection of 143 Visuals, Doodles & Sketchnotes to inspire
    Scott Torrance

    The Sketchnote Handbook: The Illustrated Guide to Visual Note Taking 
    Mike Rohde

    Vinkkejä miten aloittaa muistiinpanojen teko piirtämällä
    Lue lisää

    Dynaamisella fasilitoinnilla onnistut kiperien kysymysten ratkomisessa

    Kun aihe on monimutkainen, ristiriitainen tai herättää vahvoja tunteita, olen poikkeuksetta käyttänyt dynaamista fasilitointia. Sillä ratkeaa lähes kaikki ongelmat, vaikka se voikin viedä aikaa. Dynaaminen fasilitointi on Jim Roughin kehittämä järeä ongelmanratkaisutyökalu. Se auttaa kun koko porukka pitää saada kartalle siitä, mistä on kysymys, ymmärtää monimutkaisia tilanteita ja löytää yhteinen toteutus. Tai tarvitsee purkaa huolia tai ristiriitoja.

    Syvällinen ymmärrys ja yhteisten ratkaisujen luominen vie paljon aikaa. Session kesto 1-3 tuntia ja joskus tarvitaan useampia sessioita. Tosin tiiviimmän yhteisymmärryksen hyödyt näkyvät sitten toteutuksessa. Ryhmäkoko on enintään 12 - 16 hlö.

    Periaatteessa yksinkertaista

    Fasilitaattorin tehtävänä on keskustelun kuluessa kuunnella puhujaa, kannustaa tarkentavin kysymyksin heitä antamaan ratkaisujaan ja kirjata jokainen puheenvuoro yhden tai useamman otsikon alle.
    • Faktat tai havainnot: tämä on sekalaista -kategoria, asiat jotka eivät sovi muualle. Havainnot ja faktat tai sellaisiksi koetut asiat.
    • Huolet: Kritiikki, kysymykset
    • Ydinkysymykset: Mistä tässä oikeasti on kysymys?
    • Ratkaisut tai Vaihtoehdot: Kaikki keskustelun aikana syntyneet ratkaisuehdotukset

    Dynaamisen fasilitoinnin alkuvalmistelut

    • Tee neljä fläppiä:
    • muotoile ongelma ratkaisukeskeiseksi kysymykseksi ja kirjoita keskustelun otsikko näkyviin

    Aloitus

    • Kerro prosessin tavoitteena on löytää yhteinen luova ratkaisu. Se voi tuntua välillä oudolta ja vaikealta. Kaikkien näkemystä tarvitaan tämän eri näkemyksistä koostuvan palapelin rakentamiseen. Ole oma itsesi ja osallistu, sillä juuri sinulla voi olla puuttuva pala!
    • Kerro oma roolisi neutraalina kirjaajana. Voit kuunnella vain yhtä puhujaa kerralla, joten pyydä jokaista puhumaan vuorollaan.“Jos kirjaan väärin tai jotain puuttuu, saa tulla korjaamaan. “
    • Turvallisuus: jos tarvitsee huutaa, huuda fasilitaattorille
    • Pyydä osallistujilta ratkaisua ongelmaan - ensimmäiset ajatukset ratkaisuista auttavat keskustelun hyvin käyntiin (tarvittaessa ensin oma + paripohdinta jos ei lähde käyntiin)
    • Kuuntele jokaista puhujaa loppuun saakka
    • Kirjaa niin paljon kuin ehdit - tarvittaessa kysy tarkennuksia. Muista neutraalius
    • Valitse mielestäsi sopiva kategoria (ei haittaa vaikka menisi väärin)
    • Yritä käyttää osallistujien omia sanoja
    • Numeroi puheenvuorot
    • kun osallistuja esittää ongelman, pyydä ratkaisuehdotusta
    • Kirjaa kritiikki Huolet -fläpille
    • Lopuksi pyydä osallistujia poimimaan ratkaisut -fläpiltä toimivat ideat TAI pyydä ryhmältä toteutuskelpoiset ideat ja kirjaa ne omalle fläpille
    • Jos joku kritisoi poimittua ideaa, kirjaa kritiikki huolet-fläpille ja jatka fasilitointia. Ryhmä ei ollut vielä valmis.

    Menetelmän opin dynaamisen fasilitoinnin mestarilta Pepe Nummelta, jonka Fasilitaattorin käsikirjasta voit lukea lisää. Ja paras lähde on Rosa Zubizarretan A practical Guide to Jim Rough’s Choice-Creating process: Dynamic Facilitation Manual
    Lue lisää

    Mistä tunnistaa ratkaisukeskeisyyden?

    Keskity ratkaisuihin (ongelmien sijaan) Kysy mikä alkaa (mieluummin kuin mikä loppuu)

    Ratkaisukeskeiset vinkit ovat ratkaisukeskeinen lähestymistavan tuntomerkkejä. Association for the Quality Development of Solution Focused Consulting and Training on koonnut listan asioita, joista voi tunnistaa ratkaisukeskeisyyden käytännössä. Lista on tarkoitettu sertifioitumisen tueksi, mutta sitä voi hyödyntää oman ratkaisukeskeisyyden kehittämisessä. Jos ratkaisukeskeisyys on sinulle uutta, kannattaa lukea ensin tämä.

    Harjoittajan perusasenne

    • muutosta tapahtuu koko ajan ja tehtävänämme on havaita hyödyllinen muutos ja vahvistaa sitä
    • niiden voimavarojen ja osaamisen huomioiminen jota jo on sen sijaan, että keskitytään siihen mitä ei ole
    • lähtökohtaisesti mahdollisimman vähän oletuksia tai ennakkoajatuksia valmennettavasta ja hänen arvostamisensa oman elämänsä asiantuntijana
    • arvostava, ei syyttelevä ja yhteistyöhakuinen asennoituminen
    • vaikuta vuorovaikutukseen, ei siihen mitä on ihmisen pään sisällä
    • työskentely valmennettavan tavoitteita kohti hänen määrittelyjensä mukaan, säilyttäen valmentajan ulkopuolisen näkökulma
    • jokaisen tapauksen kohteleminen erilaisena ja valmennuksen prosessin sovittaminen asiakkaan tarpeisiin sen sijaan, että seuraa teoreettista tai käsitteellistä mallia. Valmennusprosessi syntyy joka kerta uudestaan sen pohjalta, mitä valmennettava sanoo, tekee ja haluaa. 

    Työkalut eli miltä se näyttää

    Tämä ei ole tarkistuslista eikä kaikkien kohtia tarvitse täyttyä samalla kertaa.
    • Keskustelun muotoilu asiakkaan kielen, vertauskuvien, tarinoiden ja käyttäytymisen kautta
    • käytä yksinkertaista, käytännönläheistä kieltä. Pysy arjen tasolla vuorovaikutuksen kuvaamisessa ajattelumallien sijaan
    • pienten ja tarkkojen, vuorovaikutusta kuvaavien myönteisten sanojen käyttö. Keskity ratkaisuihin mieluummin kuin ongelmien poistamiseen tai jonkin alkamiseen mieluummin kuin jonkin lopettamiseen.
    • Hyödyllisen muutoksen ja myönteisten erojen vahvistaminen kaikissa vaiheissa: ennen ensimmäisen valmennuksen alkua, valmennusten välillä ja jälkikäteen
    • Auta valmennettava rakentamaan oma toivottu tulevaisuutensa ihmekysymyksen tai muun toivottua tulevaisuutta käsittelevän kysymyksen avulla
    • Nosta esille mitä toivotusta tulevaisuudesta tapahtuu jo nyt käyttämällä skaala-, poikkeus- ja selviytymiskysymyksiä, vahvuuksia ja ratkaisuja joita jo on sekä muita menetelmiä
    • valmennettavan voimavarojen nimeäminen ja huomioiminen, kohteliaisuuksien ja tehtävien (mitä tarkoittaa tasks tässä?) esittäminen sopivalla tavalla
    • Etsi ja vahvista hyödyllistä muutosta, myönteisiä poikkeuksia ja valmennettavan voimavaroja valmennusten välillä siten, että se vahvistaa hänen rooliaan, toimijuuttaan, tehokkuuttaan ja valintojaan muutoksen tekijänä
    • Auta valmennettavaa huomaamaan ja ottamaan pieniä rakentavia askeleita halutun muutoksen suuntaan
    • Työskentele vastauksesta kysymykseen ja tapahtumasta toiseen. (En tiedä mikä seuraava kysymys on ennen kuin kuulen mitä valmennettava vastaa). Ratkaisukeskeisen toimijan seuraavat toimenpiteet riippuvat valmennettavan viimeisimmästä hyödyllisestä vastauksesta

    Tausta ja iso kuva

    • Ratkaisukeskeisyys keskittyy ihmisten välisen vuorovaikutukseen siten kuin se kuvataan, havaitaan tai koetaan. Siinä ei käytetä systeemisiä tai psykologisia malleja sisäisistä ajureista (drivers), (mikä on inner teams?), motivaatiosta, systeemien rakenteista tai hypoteeseista. Kun valmennettava käyttää tämänkaltaisia käsitteitä käytämme hänen kieltään suuntaamaan puhe havaittaviin merkkeihin etenemisestä. Esimerkiksi: ”Mitä huomaat kun x on paremmin motivoitunut? Miten vastaat siihen? Miten työtoverisi huomaavat silloin? Mitä muuta?
    • Suuri osa valmennuskeskusteluista käydään ihmisten havaittavasta käyttäytymisestä sen sijaan, että käytetään mentaalisia tai muuten diagnoisoivaa kieltä. Esimerkiksi: Mitä rouva V tekee kun hän huomaa Herra W:n tekevän jotain? Keskitytään siihen mitä valmennettava haluaa ja oletetaan, että hänellä on kaikki taidot päästä sinne. Keskitytään siihen mitä tapahtuu ihmisten nenien välillä eikä spekuloida sillä, mitä saattaa tapahtua heidän päänsä sisällä!
    • Ratkaisukeskeisyyden harjoittaminen ja siitä puhuminen ovat eri asioita. Ymmärrämme, että voimme kuulostaa monimutkaisilta puhuessamme ratkaisukeskeisyydestä ammattimaisessa mielessä, vaikka pyrimme yksinkertaisuuteen valmennettavien kanssa. Ratkaisukeskeistä ammattilaista auttaa kun hän voi puhua näillä eri tavoilla, kunnioittavasti ja ammattimaisesti. (Täm ei nyt suomennu kovin hyvin: It is helpful for an SF professional to be able to talk about the difference between an interactional stance as described above and other approaches in a respectful and professional way.)
    • Voimme odottaa näkevämme jotain viittauksia Insoo Kim Bergiin, Steve de Shazeriin, Milwaukee-ryhmään ja muihin siten kuin on sopivaa. Ja mahdollisesti laajemmin  Milton Ericksoniin ja Mental Research Instituteen. Jos jotain lähteitä ja perustajia kunnioitetaan, niin nämä pitäisi mainita. Väitteet, että joku omistaisi sen mitä tehdään tai luodaan ovat siksi selkeitä merkkejä sitä, ettei se voi olla näiden määrittelyjen mukaan ratkaisukeskeistä .
    Käänsin tämän osana omaa ratkaisukeskeisen valmentajan opintojani eikä se ole ihan sanatarkka. Parin kohdan käännös jäi vielä auki. Miten sinä kääntäisit suluissa olevat kohdat?
    Lue lisää

    Kahdeksan asiaa, joita et ehkä tiennyt ratkaisukeskeisyydestä

    Valmentaessani ryhmänvetäjiä ja esihenkilöitä kerron usein ratkaisukeskeisyydestä yhtenä keinona vahvistaa ihmisiä ja saada heistä paras esille. Usein ensimmäisiä kysymyksiä on, mutta entäs sitten ne ongelmat? Onhan se kiva keskittyä hyvin toimiviin juttuihin, mutta ei ne ongelmat katoa mihinkään.
    Yhtä hyvin kuin voimme tutkia ongelmia, voimme pureutua myös onnistumisten, poikkeuksellisten huippusuoritusten ja vahvuuksien tutkimiseen. Tämä on ratkaisukeskeisyyden taito, jota voi harjoitella.

    1. Ratkaisut löytyvät muualta kuin ongelman juurista

    Valmensin hiljattain ryhmää vapaaehtoisia, joilla oli hyvin yleinen ongelma. Yhdistyksen aktiivitoimijat olivat vähentyneet ja oli enää kolme jäljellä. Perinteinen ongelmalähtöinen tapa olisi ollut kysyä, että miten näin pääsi käymään. Olisimme pohtineet ongelman syitä ja koittaneet löytää niihin ratkaisuja. Ongelmalähtöisyys toimii esimerkiksi koneiden kanssa. Voimme tutkia ongelmaa, paikantaa vian ja korjata sen. Tämä harvoin on kovin innostavaa, vaikka ihmisistä tuntuukin olevan mielenkiintoista analysoida ongelmia.
    Ratkaisukeskeisenä valmentajana oletan, että ratkaisut voivat löytyä aivan muualta kuin ongelman syistä. Lisäksi oletan, että ihmisillä on voimavaroja ja osaamista, joilla he voivat saavuttaa tavoitteensa. Näiden oletusten pohjalta teen kysymyksiä.

    Vapaaehtoinen (epätoivoa äänessä): Entäs sitten, kun meitä on vain kaksi emmekä jaksa tehdä kaikkea.

    Lari: Teillä oli siis ennen enemmän toimijoita?

    Vapaaehtoinen: Joo, meitä oli 20.

    Lari: Oho, sehän on todella paljon. Harvassa yhdistyksessä on noin monta aktiivitoimijaa. Usein niitä on ehkä viisi tai kymmenen. Ei ole helppoa koota noin isoa toimijajoukkoa. Miten te sen teitte?
    (Tässä kohtaa muu ryhmä ilmaisi kunnioittavaa hämmästelyä. 20 toimijaa on todella poikkeuksellisen iso joukko pienelle yhdistykselle.)

    Vapaaehtoinen: Meillä oli pari aktiivia, jotka pyysivät naapureita, opiskelukavereitaan ja tuttujaan mukaan.

    Lari: Pyysitte siis naapureita, opiskelukavereita ja tuttuja mukaan. Mitä tästä kokemuksesta voisitte hyödyntää nyt, jotta saisitte uusia toimijoita?

    Vapaaehtoinen (jo vähän toiveikkuutta äänessä): Niin, voisinhan minä kysyä...
    Useimmiten ratkaisut eivät löydy näin suoraviivaisesti. Keskustelun sävy muuttui kuitenkin hetkessä toiveikkaammaksi, mikä on yksi ratkaisukeskeisyyden etuja. Siitä on helpompi lähteä eteenpäin.
    Tässä hyödynsin Insoo Kim Bergin kolminkertaisen vahvistamisen tekniikkaa. Ensimmäisenä vahvista taitoa, jonka valmennettava esittelee. Toiseksi kerro, ettei se ole useimmille helppoa. Kolmanneksi kysy, miten hän siinä onnistui.

    2. Ongelman sijaan kerro minne haluat mennä

    Ratkaisukeskeisyys ei ole naminamia, jossa unohdetaan ongelmat. Ongelmiin syventymisen sijaan katsotaan tavoitetta. Harva aloittaa kertomaan taksikuskille, että tuossa paikassa on ongelma, älä vie minua sinne. Sen sijaan kuljettajalle kerrotaan tavoite, jonne halutaan mennä. Sitten tutkitaan reittiä, jolla sinne päästään.



    Ratkaisukeskeisyydessä tutkimme kysymyksin tavoitetta ja miten pääsemme sinne.
    Oletetaan, että ongelma häviäisi. Mistä huomaisit sen?
    Mistä muut huomaavat?
    Mitä haluaisit tilalle? 
     Jos 0 kuvaa tilannetta, jossa ongelma on pahimmillaan ja 10 tavoitettasi kun se on ratkennut, missä olet nyt? Missä haluaisit olla kuukauden kuluttua? Mikä olisi toisin 10:ssä?
    Kerro yksityiskohtaisesti, millainen  olisi täydellinen päivä?
    Mikä tekisi tästä keskustelusta hyödyllisen sinulle?
    Tässähän vain kuvitellaan. Eihän ongelma häviä vain kuvittelemalla?

    3. Todellisuus muodostuu kielestä

    Ongelmakeskeisyydessä ihmisillä ja yhteisöillä on ongelmia ja puutteita, jotka pitää poistaa tai ratkaista. Ratkaisukeskeisyydessä ihmiset ja yhteisöt nähdään täynnä voimavaroja ja osaamista, jotka vain odottavat löytämistään.
    Voimme itse valita, onko lasi puoli tyhjä vai puoli täysi. Ratkaisukeskeisyydessä oletuksilla muokkaamme maailmaa siten, että lasi on puoli täysi. Jännästi, kun oletamme että voimavaroja on, niin niitä myös löytyy. Ratkaisuista kysyminen synnyttää ratkaisuja. Se mihin suuntaamme huomiomme, kasvaa.

    Miten onnistuit siinä? (Vrt mikä siinä on niin vaikeaa?)
    Mikä antaa sinulle uskoa, että pystyt tähän? (Vrt mikä estää sinua?)
    Kuvitellaan, että puolen vuoden päästä ongelmaa ei enää olisi. Mitä olisi tapahtunut?

    Luodaan kuva tavoitellusta tulevaisuudesta ja miten sinne päästään. Mitä enemmän halutusta tulevaisuudesta ja siihen johtavista teoista kerrotaan, sitä varmemmin teot myös toteutuvat. Mutta miten saada toinen ihminen toimimaan?

    Tämä ihmekysymys on yksi keino edetä, kun tuntuu ettei aikaisemmista onnistumisista saa ponnistettua. Steve de Shazerin oheet sen kysymisestä tarkemmat ohjeet löydät täältä.

    4. Ihmisillä on ratkaisuihin tarvittavia voimavaroja ja taitoja

    Valmensin kerran työntekijääni, jonka piti pitää mielestäni helppo koulutus. Hän koki sen vaikeaksi.  Olisin voinut kysyä miksi se tuntuu niin vaikealta, ja kertoa hänelle miten sen voisi tehdä helpommin. Mutta ne olisivat olleet minun ratkaisujani. Sen sijaan kysyin häneltä: ”Miten sinä tämän tekisit?” Pienen hiljaisuuden jälkeen ratkaisu alkoi avautua hänelle. Noin kymmenen minuutin kuluttua hän oli jo varma, että pystyisi siihen.

    Oletus, että valmennettava on täynnä voimavaroja, jotka vain täytyy löytää, on paljon myönteisempi kuin että hän on täynnä ongelmia ja puutteita. Myönteisyys auttaa eteenpäin.
    Taito onkin löytää ja käyttää sitä, mitä kaikkea valmennettavalla jo on. Tässä ratkaisukeskeisen ja sitä edeltäneen lyhytterapian gurut olivat mestareita.
    1980-luvulla televisiota katsoneet muistanevat ihmemies MacGyverin, joka pelastautui aina pinteestä käyttämällä ympäriltään löytämiä välineitä. Hyvin ratkaisukeskeinen tapa toimia. Kun tutkimme riittävästi, niin aina löytyy jotain pieniä asioita, joita voi hyödyntää. Kun toimintatapa tuntuu tutulta, sitä on helpompi laajentaa tai tehdä uudestaan kuin kokeilla jotain itselle täysin vierasta.

    Mitä taitoja tai osaamista sinulla on, mikä auttaisi tässä?
    Mitä olet aikaisemmin tehnyt tällaisessa tilanteessa?
    Minkä neuvon ystäväsi tai työtoverisi antaisi sinulle?
    Mikä auttaisi sinua ottamaan ensimmäisen askeleen?
    Mitkä ovat vahvuuksiasi tällaisissa tilanteissa?
    Mitä sinulle tärkeää arvoa tämä tavoite kuvastaa?

    Entä jos etenemistä ei tapahdu?

    5. Oletetaan, että etenemistä tapahtuu jo

    Sen sijaan, että kysyisimme miksi jotain ei tapahdu, voimme kysyä siitä mitä on jo tapahtunut. Mitä pieniä merkkejä edistyksestä on? Ratkaisukeskeiset kysymykset voivat olla hyvin vaikeita. Kun on kuopan pohjalla, voi olla vaikeaa nähdä päästä ylös kuopasta.
    Mitä on jo tapahtunut? Ehkä oli jo ajateltu, että haluttaisiin ylös kuopasta. Ehkä jo katseltu, millä otteilla reunasta saisi kiinni? Ei kuitenkaan tarjota vastauksia, vaan kysytään avoimia kysymyksiä valmennettavalta.

    Milloin muutosta tapahtuu jo, edes pikkuisen? (Vrt miksi muutosta ei tapahdu?)
    Mistä huomaat edistyneesi? (Vrt mikä estää sinua edistymästä?)
    Mistä työtoverisi huomaavat, että olet edistynyt? 
    Mitä pientä etenemistä on tapahtunut jo?
    Milloin olet jo ollut lähellä tavoitettasi?
    Millaisina hetkinä ongelmaa on vähemmän? Mitä teet silloin?

    Parhaimmillaan valmentaja on vain todistaja, joka kuulee valmennettavan kertovan miten on ihan itse päässyt tavoitteeseensa.


    6. Valmennettava on asiantuntija ja valmentajan ei tarvitse tietää mitään

    Koska ratkaisut perustuvat valmennettavan voimavaroihin, valmentajan ei tarvitse tietää hänen toimialastaan mitään. Valmennettava on paras asiantuntija omassa tilanteessaan.

    “If your mind is empty, it is always ready for anything, it is open to everything. In the beginner's mind there are many possibilities, but in the expert's mind there are few. ”
    Shunryu Suzuki

    Valmentajan tehtäväksi jää kysyä ja ihmetellä, kuinka taitava toinen on. Arvostuksella luodaan kunnioittavaa suhdetta, jossa valmennettava on keskiössä.

    Miten se oli mahdollista?
    Tuo ei ole helppoa. Miten sinä sen teit?
    Miten onnistuit siinä?

    7. Ihminen tekee parhaansa, sen mikä on hänelle mahdollista juuri nyt

    Valmentajana en voi kehittyä tai oppia toisen puolesta. Jokaisen yksilön tai ryhmän on löydettävä omat ratkaisunsa ja kuljettava matkansa itse.  Voin kyllä auttaa kysymyksillä valmennettavaa oivaltamaan ja huomaamaan vahvuuksiaan. Tällöin hänen on helpompi edetä.
    Aina eteneminen ei ole helppoa ja tulee takapakkia. Luottamalla siihen, että valmennettava tekee juuri sen mikä on hänelle mahdollista sillä hetkellä, vahvistamme arvostusta ja voimme pysyä ratkaisujen etsimisessä joutumatta ongelmien ja syyttelemisen noidankehään.

    Mikä vahvistaisi uskoasi, että saavutat tavoitteen?
    Mitä kolmea asiaa kokeilisit?

    8. Ratkaisukeskeisyys keskittyy lyhyen aikavälin toimiin ja pitkän aikavälin tavoitteisiin

    Mikä olisi ensimmäinen askel, joka auttaisi sinua kohti tavoitetta? Vaikka tavoite olisi kaukana, keskitymme aina seuraavaan helposti otettavaan askeleeseen. Ja vain seuraavaan. Ei keskipitkän aikavälin suunnitelmia, vaan katsotaan askel kerrallaan mikä toimii. Kokeillaan! Jos se toimii, tehdään sitä lisää.  Jos ei, niin tehdään jotain muuta.
    Kun valmennettava asettaa itse tavoitteensa, ne ovat hänen omiaan. Tavoite on  juuri hänelle tärkeää. Silloin siihen myös sitoudutaan paremmin.

     Mikä olisi ensimmäinen askeleesi?
    Mikä olisi pienin askel, jonka voit ottaa?
    Mikä yleensä saa olosi tuntumaan paremmalta?
    Minkä neuvon antaisit itsellesi?

    Tämä kirjoitus syntyi osana ratkaisukeskeisen valmentajan opintojani Palmeniassa. Kiitos kurssilaisille ja valmentajille että olen päässyt näin pitkälle sekä Solworld 2014 -konferenssin osallistujille niiden jatkokehittelystä.


    Lähteet:
    Litovaara, Anneli: Ratkaisukeskeinen lähestymistapa - välineitä työskentelyyn -opintomoniste
    Szabó,  Peter: Coaching reloaded – assumptions of a Brief Coach

    Lisäluettevaa ratkaisukeskeisistä kysymyksistä Coert Visser ja 21 ratkaisukeskeistä tekniikkaa.
    Lue lisää
    Tilaa: Blogitekstit (Atom)