Näytetään tekstit, joissa on tunniste rekrytointi. Näytä kaikki tekstit

Miten johtaminen ilman pomoja voi tuoda parempia tuloksia? Buurtzorg ja itseohjautuva organisaatio kotihoidossa


Hollantilaisessa Buurtzorgissa työntekijöiden osallistuminen on viety aivan omalle tasolleen. Sen 10-12 työntekijän tiimit kotihoitopalveluja tuottavat itseohjautuvat tiimit päättävät lähes kaikesta työhönsä liittyvistä asioista itse. Tiimeissä kaikki ovat samanarvoisia. Vetäjää ei ole, vaan hallinto- ja johtotehtävät on jaettu työntekijöiden kesken. Tulokset ovat huimaavia. Buurtzorg on valittu useana vuonna Hollannin parhaaksi työpaikaksi. Kokeneet hoitajat muista yrityksistä ovat siirtyneet massoittain sen palvelukseen.
Kun kilpailevissa hoivayrityksissä hoitajien työ on valmiiksi aikataulutettu ja suunniteltu minuutilleen, niin Buurtzorgissa hoitajat päättävät itse paljonko aikaa käyttävät. Asiakkaat ovat tyytyväisempiä, kun heidän oma hoitajansa ei vaihdu koko ajan ja hänen kanssaan ehtii jutella. Tavoitteena on voimaannuttaa potilaita huolehtimaan itse itsestään ja hyödyntämään myös yhteisön, kuten vaikka naapurien tukea.
Kasvu on ollut valtavan nopeaa. 2007 Buurtzorg aloitti yhdellä tiimillä. Nyt 2015 tiimejä on 800, joiden 9500 hoitajaa hoitaa 70 000 asiakasta vuodessa. Hallinto on pidetty minimissään ja siellä on 45 työntekijää. (Lisää Buurtzorgista löytyy Olli Salon, Frank Martelan ja Les Miserables osuuskunnan hyvistä blogeista, Sitralta ja englanniksi ja alla videona.)


Itseohjautuvuus vaatii rakenteita

Itseohjautuvan organisaation rakenteita ovat keskustelua tukevat toimintatavat, luottamus ja läpinäkyvyys. Tiimeillä on vapaus ja vastuu päättää omasta toiminnastaan. Kuinka paljon asiakkaita ne ottavat hoitaakseen ja miten järjestävät työnsä. Tämän edellytyksenä on vahva keskusteleva toimintatapa ja luottamus. Itseohjautuvuuden onnistumisen edellytys on, että ryhmä tuntee olevansa vastuussa tuloksistaan ja se voi vaikuttaa niihin itse mahdollisimman paljon.
Tekemisen pitää olla merkityksellistä ja mielekästä. Mielekkyys vahvistuu kun voi itse päättää miten työnsä järjestää.
Työtehtävistä, -vuoroista saati palkoista keskustelu ja päättäminen vertaisten kesken ei ole kivutonta. Siksi työntekijöitä koulutetaan vuorovaikutustaidoissa ja ratkaisukeskeisissä menetelmissä kokousten vetämiseen. Tarvittaessa tiimeillä on käytössään valmentaja, joka auttaa heitä ratkomaan ongelmia tai ristiriitatilanteita, mutta ei itse osallistu päätöksentekoon.
Vastuu on aina tiimillä: miten me sen teemme? Joskus tiimit kipuilevat pitkiäkin aikoja. Vaatii vahvaa luottamusta, että uskaltaa keskustella tiimiläisen kanssa toimintatavoista, jotka auttaisivat parempaan yhteistyöhön. Se vaatii itsensä ja muiden kuuntelemista, välittömyyttä ja mahdollisuutta olla oma itsensä työyhteisössä. Ulkopuolisena keskustelun ohjaajana, fasilitaattorina, olen usein auttanut tällaisissa tilanteissa ratkaisujen löytymistä. Mutta entä jos yhteisö valmentaisi jäseniään tekemään sen itse?

Tiedon ja taidon jakaminen läpi organisaation reaaliaikaisesti

Buurtzorgin sisäinen some-kanava mahdollistaa keskustelun kaikkien 9500 työntekijän välillä. Kuka tahansa voi kysyä apua tai tehdä aloitteen ja saada kiinnostuneita mukaansa. Buurtzorgin toimitusjohtaja Jos de Blok kertoi, että hän voi kysyä mitä tahansa työntekijöiltä ja saa nopeasti satoja vastauksia.
Tiimit keskustelevat oman työnsä kehittämisestä sekämiten pitää hallinto ja käytännöt mahdollisimman yksinkertaisina.
Olen monissa paikoissa vetänyt työpajoja parhaiden käytäntöjen jakamiseksi. Parhaimmillaan niiden tuloksena on syntynyt onnistuneita varainkeruutempauksia, it-järjestelmien rakentamista ja paljon muuta vertaisoppimista. Mutta. Kehittämisen rytmi on nopeampi, kun vastauksen voi saada hetkessä eikä kehittämispäivillä kerran vuodessa.

Tiimi valikoi tarkkaan uudet työntekijänsä

Buurtzorgin tiimit rekrytoivat omat jäsenensä, jolloin rima on korkealla. Koska jokainen tiimiläinen vaikuttaa merkittävästi tulokseen, työkavereiksi valitaan vain motivoituneita tekijöitä. Usein nämä tulevat tiimiläisten omista verkostoista. Työntekijät myös tietävät jo tullessaan tulevansa paikkaan, jossa organisaatiokulttuuri on erilainen. Kaikille tämä ei sovi, vaan 30 työntekijää kuukaudessa lähtee Buurtzorgista. 150 aloittaa joka kuukausi.
Itseäni havahdutti, miten paljon henkistä kehitystä itseohjautuvassa organisaatiossa toimiminen vaatii. Muissa itseohjautuvissa organisaatioissa työntekijöitä valmennetaan tähän esimerkiksi väkivallattoman vuorovaikutuksen (nonviolent communication) avulla. Työntekijöitä ei kouluteta pelkästään työhön liittyvistä teknisistä tai tiedollisista taidoista, vaan itsetuntemuksesta ja vuorovaikutuksesta. Yhteistyö nähdään taitona, jota voi ja pitää jatkuvasti harjoitella. Työnantajan tehtävänä on harjoituttaa näitä taitoja. Buurtzorgin 15 valmentajaa auttavat tässä.

Kaiken taustalla on luottamus

Buurtzorgin johto luottaa, että tiimin työntekijät tuntevat parhaiten omat asiakkaansa, miten hoito kannattaa järjestää ja miten he itse haluaisivat työskennellä. Tiimin jäsenen on luotettava itseensä ja tiimiinsä siinä, että he onnistuvat työssään.
Kukaan ei voi määrätä työntekijöitä, ei edes toimitusjohtaja tai tiimin toinen jäsen. Kun tiimiläinen saa idean uudesta toimintatavasta, hänen on vakuutettava tiimi ja kysyttävä neuvoa sen toteutuksesta. Samalla ideoiden kokeiluun saa rahaa sen sijaan, että joku johdossa arvioisi onko tämä nyt toimiva vai ei. Näin syntyi idea suositusta rollaattorikisoista.

Mitä itseohjautuvuus voisi parhaimmillaan tuoda?

Niukkaakin niukempi hallinto on arkipäivää järjestöissä ja pk-yrityksissä. Järjestöpuolella on yleistä, että yksi toiminnanjohtaja, joskus muutaman työntekijän tukemana, palvelee kymmeniä yhdistyksiä eri puolilla maata. Kun kaikkien yhdistysten tarpeet ja pyynnöt kasautuvat organisaatiopyramidin yläpäähän, toimistosta tulee pullonkaula. Itseohjautuvat tiimit pärjäävät vähemmällä minimoimalla heidän näkökulmastaan turhan hallinnon.
Työ on yhä enemmän asiantuntijatyötä. Siinä hallintotyöt, raportoinnit, ohjesäännöt ja  tiukka ohjaus jäykistävät ja vähentävät työn mielekkyyttä. Itseohjautuvassa organisaatiossa näitä vältetään tai pidetään minimissä. Työmotivaatiota lisää, kun voi itse määritellä työn tekemistä ja sisältöjä, oppia siinä ja työllä on suurempi merkitys.
Johtaminen muuttuu suorituksen määrittelemisestä, valvomisesta ja arvioimisesta yhteistyön esteiden poistamiseksi. Miten voin auttaa sinua työskentelemään tehokkaammin?
Mitä itseohajutuvaan organisaation rakennuspaloja meillä jo on?
Kun aikaisemmin kirjoitin itseohjautuvuuden luomisesta open spacella, niin Buurtzorgissa se on viety koko organisaation läpäiseväksi toimintatavaksi. Open space on hyvä esimerkki itseohjautuvaan työskentelyyn ohjaavasta ryhmätyömenetelmästä. Sen periaatteita voi hyödyntää laajemminkin itseohjautuvuuden luomisessa. Ratkaisukeskeinen lähestymistapa tai vuorovaikutuksessa oppimis-kontrollimalli antavat keinoja rakentavaan vuorovaikutukseen.
Monissa organisaatioissa sisäisiä some-kanavat on käytössä, joskin usein ne jäävät liian pieniksi paikallisiksi verkostoiksi. Olen miettinyt, että onko jokin minimimäärä keskustelijoita, joka tarvitaan, jotta syntyy hedelmällistä tiedonvaihtoa ja verkostoitumista.
Keskustelin hiljattain erään asiakkaani, hoivakodin johtajan kanssa, joka toivoi lisää keskustelevuutta omaan työyhteisöönsä. Samanlaisen toiveen pohjalta olen kouluttanut osallistavien menetelmien käyttöä monessa muussakin organisaatiossa. Työn tekemisen tapa on muuttumassa. Suomessa Debora on aloittanut ensimmäisen itseohjautuvan tiimin Lahdessa ja lisää on tulossa. Ohjelmistoyritys Vincit on tunnettu pomottomuudestaan. Entä jos tämä työtekijöitä kuunteleva ja innostava tapa toimia leviäisi, jopa yleistyisi?


Lähteet:

Jos de Blokin esitys  Future of Work -seminaarissa 4.8.2015 (Lämpimät kiitokseni sen järjestäjille, ilman teitä tätä kirjoitusta ei olisi syntynyt!)
Frederic Laloux'n kirja Reinventing Organisations
Lue lisää

Haluatko ohjata avaruusaluksen läpi asteroidivyöhykkeestä?


Vai kiinnostaisiko luottamushenkilötoiminta valiokunnassa? Ehkä kuitenkin innostaisi saada nilsiäläisen sahansoittajan ja punjabilaisen sitaristin soittamaan yhdessä Šostakovitšia?
Nyt ollaan vapaaehtoistoiminnan vaikeuksien kovassa ytimessä: hallitus-, valiokunta- ja työryhmien jäsenten rekrytoinnissa. "Kun niitä sitoutuneita hallituksen jäseniä on niin vaikea saada."
Tee siitä mahdollisimman byrokraattisen ja arvokkaan kuuloista. Työryhmä, ah kuinka tunnen innostuksen väreilevän selkäpiissäni. Hallituksen kokous, kyllähän niistä voi oikeasti tulla innostuneena pois, voihan?
Törmäsin juuri aivan upeaan vapaaehtoismahdollisuuteen, joka kuului näin:
TEDxOtaniemiED

Kun vertaan tätä Lääkäriliiton valiokuntahakuun, niin se kuulostaa hyvin viralliselta, arvokkaalta ja perinteiseltä. Eri sanoilla kosketetaan erilaisia ihmisiä.
Veikkaisin Lääkäriliiton saavan varmasti paljon virallisia ja perinteisiä hakijoita valiokuntiinsa. TEDxOtaniemiED-tapahtuma saanee riveihinsä innostuneita, omaa osaamistaan täysillä peliin laittavia vapaaehtoisia.
Tässä kolme esimerkkiä ja viisi vinkkiä erilaisesta rekrytoinnista. Lopussa vielä pieni bonus auttamaan kaikkia järjestötoimijoita saamaan hallituksiinsa ja työryhmiinsä entistä sitoutuneempia, motivoituneempia ja innokkaita osaajia toteuttamaan järjestön tehtävää.

1. Kerro tehtävästä innostavasti

Ennakko-odotukset vaikuttavat suoriutumiseen ja sitoutumiseen. Mitä vaikeampi porukkaan on päästä ja mitä vaativampi tehtävä on, sen motivoituneempia hakijat ovat. Jos haetaan vain hallituksen jäsentä istumaan tuolilla yhden kauden "ei sun tarvitse tehdä mitään, osallistut vain", niin varmemmin saadaan passiivisia jäseniä. Nyt joku lukija toivottavasti kirjoittaa kommentteihin tarinan, miten tällaisesta passiivijäsenestä kasvoikin aktiivi. Kyllä sitäkin tapahtuu.
Ja kun halutaan sitoutuneita ja motivoituneita jäseniä, jotka ovat valmiita laittamaan aikaansa ja osaamistaan toimintaan, niin se kannattaa sanoittaa hakuilmoitukseen.

Luonnonsuojeluliitto rekrytoi vapaaehtoistoiminnan työryhmään näin:
Ideoi innostavaa ja yhteisöllistä toimintaa
Tule mukaan vapaaehtoistoiminnan työryhmään etsimään aivan uudenlaisia tapoja tehdä vaikuttavaa luonnon- ja ympäristönsuojelutyötä.

2. Kerro tehtävän merkityksestä

"[Lääkäriliiton] Valiokuntien tehtävänä on tuoda esiin jäsenien näkemyksiä, ottaa kantaa paikallisiin asioihin ja osallistua liiton kannanottojen valmisteluun."

"Haluatko antaa aikaa ja osaamistasi, koska haluat uudistaa Suomen ja maailman oppimista?" TEDxOtaniemiED-tapahtuma
Lääkäriliitto tekee työtä, joka vaikuttaa jokaisen suomalaisen terveyteen ja lisää laadukkaita elinvuosia. Mitä juuri tämä valiokunta on saanut parhaimmillaan aikaan?
"Vapaaehtoistoiminnan ryhmä on mm. pannut hyviä toimintatapoja kiertoon ja kerää parhaillaan vinkkejä sujuvien talkoiden järjestämiseen ja yhdistysten yhteistyön parantamiseen." Luonnonsuojeluliitto
Vastaa kysymykseen: Miksi tämä on tärkeää?

3. Mitä minä siitä saan?

"Haluatko osallistua TEDxOtaniemen järjestämiseen? Kiinnostaako oppia, miten tehdään globaalia tapahtumaa?" 
"TEDxOtaniemiED tarjoaa sinulle mahdollisuutta näyttää kulmahampaasi tapahtuman yhteistyösuhteiden rakentajana."
"Saat äänesi kuuluviin ja pääset seuraamaan alan tapahtumia näköalapaikalta." Lääkäriliitto
"Luonnonsuojeluvaliokunnassa pääset seuraamaan aitiopaikalta luonnonsuojeluun liittyvien lakien muutoksia, tutkimusta ja ajankohtaiskysymyksiä sekä miettimään, miten ne vaikuttavat luonnon ja ympäristön tilaan."
Uratietoiset tai työkokemusta hakevat vapaaehtoiset haluavat työkokemusta ja luoda verkostoja. Vaikuttajia motivoi mahdollisuus tehdä parempaa maailmaa. Suurilla ikäluokilla on kertynyt vuosikymmenten osaaminen, jota he voisivat  antaa järjestön käyttöön. Myös sosiaalisuus, mahdollisuus jutella samasta asiasta kiinnostuneiden kanssa on tärkeä motiivi.

4. Paljonko aikaa se vie?

Etätyöskentelyn lisäksi tapaamisia on neljä vuodessa. Luonnonsuojeluliitto
Valiokunnat kokoontuvat kuusi kertaa vuodessa
Lääkäriliitto
Jos jotain parantaisin TEDxOtaniemiED:n ilmoituksesta, niin lisäisin vielä arvion ajankäytöstä. Kun haetaan kovan tason osaajia, niin heillä on varmasti paljon muutakin tekemistä. On helpompi lähteä mukaan, kun voi arvioida työmäärää edes hiukan etukäteen.

5. Perehdytys

Hyvät hallituksen ja työryhmien jäsenet toimivat ja kehittyvät ilman perehdytystä? Ei. Perehdytys ja koulutus on hyvä keino laskea kynnystä lähteä mukaan ja tehostaa toimintaa. Kun oppii jotain, niin haluaa myös käyttää taitojaan. Yksi keino perehdyttää hallituksen jäseniä on järjestää työpaja hiljaisen tiedon jakamiseen. Vaan miten työryhmän perehdytyksestä voisi saada näin houkuttelevan mainoksen?

Parasta lapsille leiriohjaajakoulutus

Bonus: mainosta tehtävää julkisesti

Vain TEDxOtaniemiED kertoo etusivullaan näkyvästi hakevansa vapaaehtoisia. Luonnonsuojeluliitto rekrytoi työryhmiinsä vain sisäisillä sähköposteilla. Luottamustehtävä on myös viesti siitä, mitä järjestö tekee. Avoin mainos voi tavoittaa jäsenen, joka ei vielä ole sähköpostilistan sisäpiirissä tai lue jäsenlehteä.
Kun todella halutaan parhaimmat vapaaehtoiset, niin siitä kannattaa kertoa isosti sanoin ja kuvin. Yllä kuvattu Parasta lapsille -leiriohjaajakoulutuksen mainos on napattu Facebook-sivuilta, jonka täyttää virta rekrytointimainoksista, joissa on iloisia lapsia. Tavoittaisiko asiantuntijavapaaehtoiset valiokuntatyöskentelyyn LinkedInistä?

Tässä oli viisi vinkkiä pintaraapaisuna aiheesta. Aiemmin olen käsitellyt aihetta kirjoituksessa Avaimia hallitusrekrytointeihin ja Helppo ja varma konsti vapaaehtoisten hankkimiseksi. Houkuttelevan rekrytointiviestin kirjoittamisesta lue esimerkki 350.orgista. Syvemmin motivoinnista löytyy täältä ja rekrytoinnista tästä pitämästäni koulutuksesta:
Lue lisää

Viesti, rekrytoi ja hanki lahjoittajia verkostoista tarinan voimalla

Vapaaehtoisten saaminen tuntuu olevan kaikkein vaikeinta yhdistystoiminnassa. Vielä vaikeampaa on ehkä vain varainhankinta. Sitten on yhdistyksiä, jotka tekevät molempia onnistuneesti. Se mitä osaa, tuntuu helpolta.

Vapaaehtoinen on paras rekrytoimaan uuden vapaaehtoisen. Onnistumisessa henkilökohtainen pyytäminen on tärkeintä. Tuttujen ja tutuntuttujen, eli verkostojen kautta tavoittaa todennäköisesti samoista teemoista kiinnostuneempia ihmisiä paljon pienemmin kustannuksin kuin mainoskampanjalla.

Tarvitaan ihmiset liikkeelle saava viesti, selkeä innostava tavoite, aikataulu ja tarina joka vie viestiä eteenpäin. Lisäksi pitää miettiä miten ja minkä verkostojen kautta viesti ja tarinat saadaan leviämään.

Sama toimii varainhankinnassa. Toteutus voi olla osa kampanjaa tai vaikka juoksutapahtuma, jonka osallistumismaksut lahjoitetaan hyväntekeväisyyteen.

Lahjoittaminen tai vapaaehtoisten ilmoittautuminen voidaan sitten toteuttaa netissä tai perinteisesti. Esimerkki verkostojen hyödyntämisestä varainhankintakampanjassa:

Lähde: CauseVoxin Ultimate Guide to Peer-to-Peer Fundraising

Miten tätä voisi hyödyntää vapaaehtoisten rekrytoinnissa?
Lataa täältä itsellesi tämä verkostorekrytoinnin työkalu.

Verkostovarainhankintaan törmäsin suunnitellessani varainhankinnnan ja vapaaehtoisjohtamisen valmennusta yhdessä Radical Soulin Salla Saarisen kansssa. Kampanjoinnissa, varainhankinnassa ja vapaaehtoisten rekrytoinnissa tarvitaan koskettava ja mieleenpainuva viesti, vai mitä Salla?
Lue lisää

Toimintasuunnitelma avuksi ihmisten aktivointiin

Miltä kuulostaisi toimintasuunnitelmaa hyödyntäisi toimijoiden sitouttamisessa ja kutsumisessa  mukaan?

1. kerrotaan tavoitteista ja tuloksista, millaista muutosta halutaan. Kerrotaan, että järjestetään tapahtuma, jonka tavoitteena on saada kaksi uutta toimijaa. Perustellaan se: miksi tämä on tärkeää.

2. Ihmiset kertomaan toiminnasta. Hallituksen tai toimintaryhmän vetäjä kertoo mitä hän aikoo ensi vuonna tehdä. Kuvan kanssa. Passiivit pois ja ihmiset esille. Vaikkapa näin:


Lari järjestää talviretken, jonka jälkeen sen 8 - 10 osallistujaa hallitsevat talviretkeilyn perustaidot ja pystyvät nauttimaan talvisesta päiväretkeilystä omatoimisesti. Samalla kasvatetaan tulevien talviretkien vetäjäjoukkoa.

3. Luvut esiin: mitä kaikkea hyvää toimintaa, koulutusta ja muuta käytetyllä rahalla saa.

4. Kiitetään jo etukäteen.

5. Kutsutaan lukijat mukaan. Jokaisessa kohdassa kerrotaan, miten sinä voit osallistua ensi vuoden aikana. Näin voit tulla mukaan!

6. Ja toimintasuunnitelma kuvitettuna näkyviin yhdistyksen sivuille, jotta seuraavana vuonna kävijät näkevät mitä kaikkea on tulossa ja miten he voivat osallistua.


Näistä ajatuksista kiitokset First Nonprofit Foundationille, koska samaahan voi soveltaa myös toimintakertomukseen. Five Elements of Every Successful Nonprofit Annual Report
Lue lisää

Omien uskomusten ylittäminen - matkalla kohti valmentavaa johtajuutta


Olen havainnut monen vapaaehtoisjohtajan ennemmin tekevän itse kuin osallistavan muita tekemään kanssaan. Kun se vaan on niin paljon helpompaa tehdä itse kuin pyytää muita mukaan. Saan itsenikin kiinni tästä ajatuksesta aina silloin tällöin.

Meillä jokaisella on tällaisia uskomuksia itsestämme tai muista. Jokin on mahdotonta, onnistuu aina tai ei voi onnistua. Uskomukset pohjautuvat kokemuksiimme ja vaikuttavat toimintaamme rajaten tai mahdollistaen sitä.

Uskoin pitkään, ettei Luonto-Liitossa voi järjestää talviretkeä ilman lämmitettyjä sisätiloja. En ollut itse sellaista saanut järjestettyä. Sitten muutama aktiivi sellaisen järjesti onnistuneesti. Mukana oli melkein kymmenen osallistujaa ja talviretkestä on tullut perinne ja erittäin suosittu. Onneksi eivät olleet kysyneet ajatuksiani. Näin pääsin itsekin mukaan ja jopa järjestämään niitä.

Kuinka muuttaa uskomusten aiheuttamia esteitä itsellä tai muilla?

1. Uskomusten muuttaminen alkaa valinnasta
Mieti millaiset uskomukset ohjaavat toimintaasi. Havainnoi, tunnista ja nimeä niitä. Jos haluat kehittää johtajuuttasi, valitse siihen liittyvä uskomus.

"Minun on tehtävä kaikki itse, jotta hommat tulisivat tehdyksi. Sitäpaitsi, on helpompi tehdä itse kuin pyytää toisia mukaan ja opastaa heitä."

2. Arvioidaan uskomusten vaikutus
Listaa tai piirrä miellekartta uskomuksen hyödyistä ja haitoista. Ohjaa mieli pohtimaan haittoja, vaikka se tuntuukin ikävältä. Se vahvistaa uskomuksesta luopumisen mielekkyyttä.

Hyödyt: Saan tehdä juuri niin kuin itse haluan ja saan näköistäni jälkeä. Opin kaikenlaista ja osaaminen karttuu.

Haitat: Hommat kasaantuvat. Saan tehdä kaiken yksin. Passivoin muut. Tekemällä aina itseni näköistä karkotan ne, jotka haluaisivat jotain muuta.

 3. Uskomusten vaikutusten maksimointi
Suurentele ja liioittele haittoja äärimmilleen. Luo mielikuva tulevaisuudesta, jossa uskomus haittaa toimintaasi mahdollisimman paljon. Tällä havainnollistetaan uskomusten haitat ja uhkakuvat.

Teen ihan kaiken itse. Kaikki odottavat että minä teen, koska olen niin aina tehnyt. Kukaan muu ei ole oppinut hoitamaan rutiineja. Saan järjestöburnoutin. Kaikki muut häipyvät järjestöstä. Koko yhdistys lakkautetaan. Yhdistyksen tuhoaminen saa minutkin tuskastumaan ja minusta tulee ikuisesti järjestöjä lamauttava valittaja ja syyttelijä.

4. Korvaavan uskomuksen ankkurointi
Kun kielteisen uskomuksen epämukavuus on riittävän suuri, tulee tarve saada jotain uutta tilalle. Motivaatio saadaan myönteisistä asioista, jotka liittyvät korvaavan uskomuksen hyviin puoliin. Muotoile uusi uskomus lauseeksi ja laita se näkyville. Tai tee siitä runo, maalaus, kännykän tervehdysviesti tai muu hyviä mielikuvia aktivoiva muistutus. Mielikuvatyöskentelyllä vahvistetaan uutta uskomusta ja sen tuleminen luontaiseksi toimintatavaksi voi kestää kauan.

"Minun on tehtävä kaikki itse, jotta hommat tulisivat tehdyksi. Sitäpaitsi, on helpompi tehdä itse kuin pyytää toisia mukaan ja opastaa heitä."

Voin pyytää muita mukaan ja jakaa tekemistä, koska yhdessä tekeminen on hauskinta järjestöissä. Harjoittelemalla muiden ohjaamista sekä antamalla muille tilaa tehdä itsensä näköistä, löydän asioista uusia puolia ja avaan mieltäni näkemään niitä. Voin oppia itsekin ja löytää taas hauskuuden.
Mikä parasta, voin vetää villasukat jalkaan, istua keinutuolissa kaakaokupin kanssa ja katsella kun uusi sukupolvi jatkaa ja kehittää toimintaa. Saan lisää vapaa-aikaa tehdä jotain muuta.

Uskomusten muuttaminen kuulostaa näin kirjoitettuna helpolta ja suoraviivaiselta, mitä se todellisuudessa ei ole. Se on mutkikasta, täynnä takapakkeja ja joskus yllätyksiä.

Esimerkillä voi olla yhteyksiä todellisuuteen, tai sitten ei. Jos tykkäsit, jätä viesti.

Uskomusten muuttamisen prosessin löysin Marjo-Riitta Ristikankaan ja Vesa Ristikankaan kirjasta Valmentava johtajuus. Kirjan käsitteitä avataan myös Oscar Bastenin opinnäytetyössä.
Lue lisää

Innostava tehtävä napataan: viisi helppoa vinkkiä

Lataa tästä itsellesi innostavan tehtävänkuvauksen viisi kysymystä vinkkilistaksi vapaaehtoisten rekrytointiin.
Avaa sivistyksen portit - auta lapsia lukemaan. Kuulostaako paremmalta kuin "haetaan vapaaehtoisia läksykerhon vetäjiä"? Vedin hiljattain koulutuksen, jossa hetken miettimisen jälkeen alkoi nopeasti löytyä paljon kuvaavampia ja houkuttelevampia tehtäväkuvauksia.

1. Mitä pitää tehdä?
Kuvaa tehtävä tarpeellisella tarkkuudella. Mitä taitoja tarvitaan?   Tarvitsenko erikoisvarusteita?


2. Kuinka kauan se vie aikaa?
Kuinka paljon aikaa siihen pitäisi varata? Kerran vai toistuvasti?

3. Perehdytys
Tarvitsenko koulutusta? Saanko perehdytystä tai opastusta? Kehen voin olla yhteydessä? Kuka ottaa minut vastaan? Rohkaise kysymään lisää.

4. Mitä minä siitä saan?
Useimmiten ihminen haluaa auttaa, tehdä hyvää jollekin tai jonkin asian puolesta. Samalla voi saada itselleen kokemusta, hyvää mieltä tai uusia taitoja. Joissain tapahtumissa järjestäjät pääsevät paikkoihin, joihin ei normaalisti pääsisi.

Osa hakee myös juttuseuraa, kavereita, kun taas toiset haluavat tehdä tehtävät yksin, silloin kun se heille sopii. Varsinkin nuoret hakevat uusia kokemuksia ja eläkeläisille jatkuvuus, jo hankittujen taitojen hyödyntäminen voi olla useammin motivaation lähde. Motivaation miettimisessä voi hyödyntää Anne Birgitta Pessin vapaaehtoismotivaatioiden timanttimallia (ks esimerkki 10 askelta parempaan vapaaehtoistoimintaan, s. 34)

5. Miksi tämä on tärkeää?
Kerro mikä merkitys vapaaehtoisen työllä on. Miten tämä tehtävä liittyy isompaan kokonaisuuteen ja mitä sen kautta saavutetaan. Miksi tämä on tärkeää? Miksi tätä tehdään? Jos ei pysty perustelemaan itselleen tehtävän mielekkyyttä, voi olla vaikea vakuuttaa muita siitä.

Naistenpankki käytti tätä viiden kysymyksen muotoilua ja sai lopulta 18 erinomaista vapaaehtoista.



Tehtäväkuvaus kannattaa pitää lyhyenä, jotta viesti menisi perille. Jos mahdollista, niin luetuta tehtäväkuvaus kaverilla tai toiminnassa mukana olleella vapaaehtoisella. Usein näkee otsikoita "haetaan vapaaehtoisia", vaikka termi vapaaehtoinen kuvaa roolia, eikä kerro mitä tehtävä sisältää. Tarkista siis otsikko: innostaako se ja kertooko otsikko tuloksista? Onko se selkeä?

Jos käytät verkkoa tehtävien mainostamisessa, kannattaa lukaista myös Verkkorekrytoinnin salat. Jos taas puhut talkoolaisille kasvokkain, on SLU:n urheiluseuraviestinnän oppaassa mainio pohja innostavalle talkoopuheelle.

Ilmoitukset, sähköposti ja netti ovat henkilökohtaista kysymistä paljon heikompia keinoja pyytää vapaaehtoisia mukaan toimintaan, mutta hyvin suunniteltuun tehtävään on helpompi lähteä mukaan.

Oletko nähnyt innostavan tehtäväkuvauksen? Laita linkki kommenttiin niin annetaan hyvien esimerkkien levitä. Näin voit olla tekemässä  vapaaehtoistoiminnasta houkuttelevampaa ja ehkä tarjota jollekin elämänsä tilaisuuden.

Lataa tästä itsellesi innostavan tehtävänkuvauksen viisi kysymystä vinkkilistaksi vapaaehtoisten rekrytointiin.
Lue lisää
Tilaa: Blogitekstit (Atom)